Aktives vs. Passives Recruiting

recruiting

Viewing posts tagged recruiting

Aktives vs. Passives Recruiting

Im Recruiting hört man immer wieder von aktiven oder von passiven Kandidaten. Ziel eines Unternehmens ist es immer, den oder die beste Mitarbeiterin zu finden. Je nachdem, ob es sich dabei um aktive oder passive Kandidaten handelt, muss auch die Recruiting-Strategie angepasst werden.

Aktive Kandidaten

Diese Gruppe von Bewerbern ist aktiv auf der Suche nach einem Job. Neben Arbeitslosigkeit können z.B. auch der Wunsch nach mehr Verantwortung oder die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz Auslöser für die aktive Jobsuche sein. Diese Gruppe ist offen für neue Möglichkeiten und arbeitet proaktiv daran, eine neue Position zu finden. Etwa 25% aller Arbeitskräfte fallen in diese Kategorie. Stelleninserate sind der übliche Weg, um diese Gruppe von Bewerbern anzusprechen. Wichtig dabei ist, das Inserat so optimal wie möglich zu gestalten, inklusiver wichtiger Schlagwörter und dieses auch auf diversen Kanälen zu teilen.

Eine Untergruppe bzw. eine Mischung aus aktiven und passiven Kandidaten sind jene, die zwar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, aber bereit sind für Angebote und sich gerne mal im eigenen Netzwerk umhören. Diese Gruppe macht ca. 15% der Beschäftigten aus. Für sie sollte der Bewerbungsprozess so einfach wie möglich gemacht werden, z.B. über Online-Profile oder über Mitarbeiter-Empfehlungs-Programme. Grund ist ganz einfach, dass diese Kandidaten oft keinen aktuellen Lebenslauf parat haben, was bei langwierigen Bewerbungsprozessen eine Hürde sein könnte.

Passive Kandidaten

Passive Kantidaten stehen in einem aufrechten Dienstverhältnis und sind auf der Suche nach einem neuen Job. Rechnet man die oben erwähnten 15% dazu, kommt diese Gruppe auf beachtliche 75% aller Arbeitskräfte. Der Vorteil für Unternehmen bei dieser Gruppe ist, dass die Konkurrenz-Angebote wahrscheinlich ausbleiben, da sie nicht aktiv suchen. Umso wichtiger ist es, diese Kandidaten richtig anzusprechen. Proaktive Methoden seitens des Unternehmens sind dabei das wichtigste Instrument. Die Person muss überzeugt werden, warum er oder sie der richtige Kandidat für den Job und das Unternehmen ist. Auch wenn der Kandidat momentan gar nicht an einem Unternehmenswechsel interessiert ist (und das sind ca. 15%), macht es Sinn zu kommunizieren – sei es um für einen späteren Zeitpunkt positiv in Erinnerung zu bleiben oder um zu networken.

passive and active candidatesQuelle: LinkedIn Talent Blog

 

Den gesamten Artikel gibt es auf LinkedIn zum Nachlesen: Recruiting Active va. Passive Candidates.

Mehr zum Thema findet ihr außerdem hier: Bewerber profitieren von Active Sourcing.

Assessment Center: Tipps und richtige Vorbereitung

Keine Frage, ein Großteil der Unternehmen schwört bei der Mitarbeitersuche nach wie vor auf das klassische Vorstellungsgespräch. Doch auch das Assessment Center ist nach wie vor beliebt – immerhin können sich Personaler und Führungskräfte gleichzeitig einen Überblick über mehrere Kandidaten schaffen und haben einen direkten Vergleich. Doch wenn man als Bewerber zum ersten Mal zu einem Assessment Center eingeladen wird, kann man schon mal nervös sein.

 

Assessment Center (kurz: AC) dauern meist mehrere Stunden oder auch den ganzen Tag. Den Kandidaten wird viel abverlangt, vor allem vollste Konzentration und Aufmerksamkeit in verschiedenen Einzel- und Gruppenübungen. Anhand von Intelligenz- und Persönlichkeitstests sowie Rollenspielen wird beobachtet, wie fokussiert der Bewerber ist, wie er oder sie sich in bestimmten Situation verhält oder welche Rolle er im Team übernimmt, z. B. während einer Gruppenarbeit. Dadurch ist es leichter möglich – vor allem im Vergleich zum klassischen Vorstellungsgespräch – direkte Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten der Bewerber zu schließen. Diese Verfahren verlaufen meist auch sehr standardisiert und kontrolliert ab, d.h. die Beobachter, so genannte Assessoren, werden vom Personaler genau geschult und angewiesen worauf es zu achten gilt.

Was erwartet mich bei einem Assessment Center?

Neben den Aktionen, auf die wir gleich genauer eingehen, können auch auf den Job angepasste Übungen eingesetzt werden. Diese sind von einem zum anderen Assessment Center unterschiedlich, sollten sich aber im Rahmen dieser Elemente bewegen:

Hearings

Ähnlich einem Vorstellungsgespräch werden Bewerber von den Assessoren befragt. Die Fragen können auf ein vorangegangenes Bewerbungsgespräch aufbauen oder etwas konkreter gestellt werden. Ein Klassiker ist die Darstellung einer Problemsituation und die anschließende Fragen: „Wie würden Sie das Problem lösen?“ und nach der Antwort. „Warum haben Sie das Problem auf diese Weise gelöst?“ Dabei zielt die erste Frage auf Ihre fachlichen und methodischen Kompetenzen sowie Ihre Kombinationsfähigkeit und Lösungsorientierung ab. Die Antwort auf die zweite Frage sollte Ihre persönlichen und sozialen Stärken untermauern.

Gruppenübungen

Hier müssen Sie in einer Gruppe mit den anderen Kandidaten eine Problemstellung bearbeiten, ein Rätsel lösen, zu einer Einigung kommen oder Ähnliches. Praktizieren Sie dabei aktives Zuhören, bringen Sie sich mit konstruktiven Vorschlägen ein und versuchen Sie, mit Fakten und diplomatisch Ihre gewünschte Lösung durchzusetzen.

Rollenspiele

Meist als Paarübung durchgeführt, stellen Sie mit einem anderen Kandidaten eine Diskussionssituation nach. Das könnten Verhandlungen, Verkaufsgespräche oder sonstige Konflikte sein, bei der Sie zu einer Einigung kommen sollten.

Tests

Während des Assessment Centers kann es sein, dass Ihnen schriftliche Tests vorgelegt werden, in denen Ihre Persönlichkeitsmerkmale, Kombinatorik, analytische Fähigkeiten, mathematische Kenntnisse oder Ähnliches abgefragt werden. Auch der klassische Intelligenztest kommt oft zum Einsatz. Keine Sorge: es ist üblich, dass Sie wahrscheinlich mit der Beantwortung nicht fertig werden. Meist wird weniger Bearbeitungszeit vorgegeben, als Sie tatsächlich brauchen würden.

Wie bereite ich mich auf ein Assessment Center vor?

Mittlerweile gibt es auch zahlreiche Beispiele von Tests und Übungen, die im AC zum Einsatz kommen könnten. Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Assessment Center haben, empfehlen wir Ihnen, sich vorab einige dieser Übungen anzusehen, z.B. hier. Auch wenn nicht exakt dieselben Fragen kommen, wissen Sie so zumindest was dahintersteckt und haben einen ungefähren Plan wohin die Reise gehen soll.

Ansonsten – seien Sie Sie selbst! Geben Sie nicht vor, eine andere Persönlichkeit zu haben und verstellen Sie sich nicht. Die Assessoren werden Ihre Persönlichkeit erkennen und Sie passend bewerten. Wenn Sie den Job nach einem Assessment Center nicht erhalten, war’s wahrscheinlich nicht das Richtige für Sie!

Dieser Artikel könnte Sie auch interessieren:

Optimale Vorbereitung: Fragen im Vorstellungsgespräch

Der Originalartikel erschien am 24.3.2017 und wurde hier überarbeitet und mit Informationen ergänzt.

DSGVO: Auswirkungen auf Bewerber und Recruiter

Am 25.5.2018 ist die neue Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in Kraft getreten. Sie regelt die Verarbeitung personenbezogener Daten und ist EU-weit gültig. Zweck ist es, einen strengeren und transparenteren Umgang mit Daten zu erreichen. Jeder soll das Recht haben zu bestimmen, ob und was mit seinen Daten passiert. Was sich seitdem für Recruiter und Bewerber verändert hat, haben wir für Euch zusammengefasst.

 

Keine Langzeit-Speicherung von Daten

Wenn man sich in einem Unternehmen bewirbt aber zu dem Zeitpunkt keine passende Stelle verfügbar ist, halten Personaler nach Zustimmung Bewerbungsdaten oft zur Wiedervorlage bereit (in Österreich sprechen Personaler  auch davon, Bewerbungen „in Evidenz“ zu halten). Sprich: Sollte wieder mal eine ähnliche Position frei werden, könntet Ihr kontaktiert werden. Seit der Umsetzung der DSGVO am 25.5.2018 ist das Geschichte. Wenn man als Bewerber nicht explizit der Speicherung seiner Daten in einer Bewerberdatenbank zustimmt, drohen saftige Strafen für Unternehmen, die diese Daten nicht löschen.

 

Recruiting via Social Media

Die klassichen Bewerbungsmethoden reichen in der heutigen Zeit oftmals nicht aus, um geeignete Kandidaten zu finden. Recruiter greifen im Rahmen von Active Sourcing oft und gerne auf Social Media Plattformen zurück um die besten Mitarbeiter zu gewinnen. Auch das soll mit der DSGVO nun Geschichte sein. Abgesehen von Business-Netzwerken wie LinkedIn oder XING dürfen Unternehmen eure Daten auf privaten sozialen Netzwerken nicht mehr in einem beruflichen Kontext verarbeitet werden.

 

Private Empfehlungen

Viele Personaler netzwerken untereinander und gelangen so über persönliche Kontakte und Empfehlungen zu möglichen Kandidaten. Das birgt aber ein großes datenschutzrechtliches Risiko, da die empfohlenen Kandidaten keine explizite Zustimmung zur weiteren Verarbeitung der Daten gegeben haben. Um auch in Zukunft noch datenschutzkonform Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter erhalten und verarbeiten zu können, muss in jedem Fall eine idealerweise elektronisch nachweisbare Zustimmung durch die empfohlenen Kandidaten erfolgen.

 

Endlose Bewerungsformulare

Viele kennen es: man möchte sich bei einem Unternehmen online bewerben und scheitert oft schon an den schier endlosen Bewerbungsformularen und -fragen. So etwas soll aber nun vermeidbar sein. Mit der neuen DSVGO dürfen generell nur solche Daten erhoben werden, die für den weiteren Zweck unbedingt notwendig sind. Dazu kommt auch, dass das Anfordern eines Fotos für den Bewerbungsprozess nicht mehr legitim ist, da dieses nichts über die Qualifikation eines Bewerbers aussagt.

 

Weiterleitung der Bewerbungsunterlagen durch Personaldienstleister

Personalvermittler dürfen nun geeignete Kandidatenprofile erst nach ausdrücklicher Zustimmung an andere Unternehmen weiterleiten. Somit besteht keine Gefahr mehr, dass Bewerbungen mehr oder weniger wahllos verstreut werden. Ihr bestimmt darüber, wo eure Daten landen.

Viele Personaldienstleister senden jedoch schon seit langer Zeit ausschließlich anonymisierte Bewerberprofile zu Unternehmen.

 

Trotz der vielen negativen Stimmen zur DSGVO bieten gewisse Regelungen mehr Schutz, vor allem für Bewerberinnen und Bewerber. Denn Facebook ist sicher nicht das ideale soziale Netzwerk, um für einen Job rekrutiert zu werden.

Weitere Infos zum neuen DSGVO findet Ihr hier und einen brandneuen Kurs zum Thema Active Sourcing gibt’s hier auf LinkedIn Learning.

 

 

 

Das 1×1 der Absageschreiben – Teil 2: Verwaltung und Erstellung

Als Recruiter erhält man tagtäglich viele Bewerbungen. Leider hat man selten ausreichend Zeit, um sich mit allen Bewerbungen und Bewerbern zu beschäftigen. Der Bewerber hingegen hat oft sehr viel Zeit in die Erstellung seiner Bewerbung investiert. Deshalb ist es umso wichtiger, jedem Bewerber in angemessener Weise Respekt und Dank für die Bewerbung entgegen zu bringen.

 

Da es im Arbeitsalltag nicht möglich sein wird, jedem Bewerber individuell abzusagen, empfiehlt es sich, mit Textbausteinen zu arbeiten. Diese können z.B. im MS Word notiert und dann zusammengesetzt werden. Somit haben Sie je nach Absageart bereits Vorlagen zur Verfügung. Jedes Absageschreiben sollte folgende Bestandteile enthalten:

  1. Dank für die Bewerbung
  2. Lobende Worte über die Qualifikation
  3. Begründung der Absage und Bitte um Verständnis
  4. Informationen über den weiteren Verlauf
  5. Gute Wünsche für den weiteren Berufsweg

Achten Sie bei jeder Absage darauf, wie weit der Bewerber bereits im Recruitingprozess fortgeschritten war und ob sich der Bewerber auf eine vakante Positionen im Ihrem Unternehmen beworben hat, oder ob es sich um eine Initiativbewerbung handelt. Erstellen Sie dafür jeweils unterschiedliche Vorlagen und achten Sie auf die Wortwahl. Dem Bewerber steht es zu, die Gründe für die Absage zu erfahren. Diese müssen sich ausschließlich aus der Qualifikation ergeben. Absagen aufgrund des Geschlechts, Alters, der ethnischen Herkunft, der religiösen und politischen Gesinnung und weiteren Merkmalen, die als Diskriminierung gelten, sind verboten. Des Weiteren hat der Bewerber ein Recht zu erfahren, was mit seiner Bewerbung passiert. Geben Sie daher Informationen über den weiteren Verlauf, z.B. ob Sie die Bewerbungsunterlagen zurücksenden (bei Bewerbungen per Post), sie in Evidenz halten (das Einverständnis des Bewerbers vorausgesetzt) oder ob die Bewerbung gelöscht wird.

Hier sehen Sie ein konkretes Beispiel für ein Absageschreiben. Es handelt sich um eine Bewerberin, die sich auf eine vakante Position beworben hat und bereits zu einem persönlichen Vorstellungstermin im Unternehmen war:

 

„Sehr geehrte Frau XXX,

herzlichen Dank für Ihre Bewerbung und Ihre persönliche Vorstellung in unserem Hause (Schritt 1).

Unser interessantes und informatives Gespräch hat uns einen sehr positiven Eindruck von Ihnen und Ihrer Qualifikation vermittelt (Schritt 2).

Ihre Bewerbung ist in die engere Auswahl gekommen, aber nach eingehender Besprechung im Kollegenkreis haben wir uns für einen Bewerber entschieden, der fachlich tiefergehende Erfahrungen in unserer Branche verfügt. Bitte haben Sie hierfür Verständnis (Schritt 3).

Ihr Einverständnis vorausgesetzt behalten wir Ihre Unterlagen für die nächsten XX Monate in Evidenz und kontaktieren Sie erneut, wenn eine Ihren Qualifikationen entsprechende Position frei wird (Schritt 4).

Wir bedauern sehr, Ihnen keine positivere Nachricht übermitteln zu können und bedanken uns für das unserem Hause entgegengebrachte Interesse (Schritt 5).“

 

Den ersten Teil dieser Serie finden Sie hier.

 

Gute Bewerber springen vorzeitig ab? Teil 1: Die Gründe

Auf der Suche nach einem Job werden Kandidaten wieder aufs Neue auf eine Geduldsprobe gestellt, denn bewerben heißt auch immer warten. Aber nicht nur Bewerber sollten sich in Geduld üben, sondern auch Unternehmen, die auf der Suche nach den passenden Kandidat*innen sind. Denn nicht selten springen diese noch während des Bewerbungsprozesses ab und die Suche beginnt von vorne. Grund dafür ist häufig, dass der Bewerbungsprozess zu lange dauert.

Mehr als die Hälfte der österreichischen Personalverantwortlichen gibt an, dass das Einstellungsverfahren in ihrem Unternehmen von Jahr zu Jahr länger dauert. Die Gründe sind vielfältig: Nicht selten gibt es bei offenen Positionen zu wenig qualifizierte Bewerber. Die Suche nach dem Wunschmitarbeiter verzögert sich. Hat man diesen dann doch gefunden, spring er oder sie oftmals noch vor Vertragsunterzeichnung ab und nimmt ein anderes Angebot an. Grund dafür wiederum ist, dass Bewerber heutzutage viel anspruchsvoller gegenüber potenziellen Arbeitgebern sind als noch vor einigen Jahren. Und wenn man weiß, wie viel man auf dem Arbeitsmarkt wert ist, kann man sich oft das beste Angebot aussuchen. Viele Unternehmen führen zudem mehrere Gesprächsrunden durch, die den Bewerbungsprozess weiter verzögern.

Folgende Grafik zeigt die Ergebnisse einer Online-Umfrage von über 700 Arbeitnehmern. Demnach klagen knapp 70% der Befragten über sehr späte oder gar keine Reaktion auf ihre Bewerbungen:

Quelle: karriere.at

 

In Teil 2 erfahren Sie, wie Sie zu lange Verzögerungen vermeiden können, damit qualifizierte Bewerber künftig nicht mehr abspringen.

Und falls Sie den richtigen Kandidaten bereits gefunden und eingestellt haben, könnte Sie das auch interessieren: Mitarbeiter motivieren und binden

Das 1×1 der Absageschreiben – Teil 1: allgemeine Tipps

Absagen machen den Großteil an Kommunikation zwischen Bewerbern und Unternehmen aus. Bei 30 Bewerbern müssen immerhin 29 Absagen getroffen werden.

Eine Position in einem Unternehmen wird frei, das Stelleninserat wird verfasst und ausgeschrieben. Bewerber*innen werden eingeladen, Gespräche werden geführt, am Ende wird eine Entscheidung für einen neuen Mitarbeiter getroffen. Und dann?

Tja, dann kommt der unangenehme Teil des Prozesses, nämlich die Absageschreiben an die anderen Kandidaten zu senden, die den Job nicht erhalten haben. Absagen sind ein heikles Thema, dennoch kann man es schaffen, mit einem Absageschreiben einen guten und bleibenden Eindruck als Unternehmen zu hinterlassen. Das kann für Image und Reputation des Unternehmens sehr hilfreich sein!

Employer Branding ist eine Umschreibung für das Arbeitgeberimage auf Bewerberseite. Das beginnt nicht erst, wenn der neue Mitarbeiter den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat sondern schon davor. Bewerber, die im Auswahlverfahren und/oder bei der Absage schlechte Erfahrungen machen sind oft wütend oder enttäuscht. Genau diese Erfahrung wird aber im Freundeskreis, in der Familie weitererzählt und trägt nicht gerade zu einem positiven Arbeitgeberimage bei. Wie man es schafft, trotz einer Absage den Bewerbern Wertschätzung entgegen zu bringen, erfahren Sie hier:

  1. „Sehr geehrter Bewerber/sehr geehrte Bewerberin“ – diese Anrede-Floskel ist sehr unpersönlich und hinterlässt bestimmt keinen guten Eindruck. Besser etwas mehr Zeit investieren und die Bewerber mit Namen ansprechen.
  2. Übertrieben lang formulierte Sätze – Klar sagt man niemandem gerne ab, aber offensichtlich um den Brei herumreden macht die Sache nicht leichter. Besser gleich auf dem Punkt kommen, aber dabei höflich bleiben.
  3. Ehrlichkeit – es ist gut, den Bewerbern gegenüber immer ehrlich zu sein und sie nicht unnötig hinzuhalten oder Versprechungen zu machen, die dann nicht eingehalten werden können. Beachten Sie bei der Formulierung die ländergültigen Anti-Diskriminieungsregeln und -gesetze. Wenn man aber schon anhand der Bewerbungsunterlagen erkennt, dass der Kandidat nicht passt, macht es Sinn, gleich abzusagen (ca. eine Woche nach Eingang der Bewerbung) anstatt zu warten. Zudem sollte immer beachtet werden, wie weit der Bewerber im Recruitingprozess schon war. So erhalten Bewerber*innen, denen bereits nach Eingang der Bewerbung abgesagt wird ein anderes Schreiben als jene, die bereits zum Gespräch eingeladen waren.
  4. Das richtige Timing – natürlich braucht ein Recruitingprozess eine gewisse Zeit, dennoch freut sich niemand, erst 2 Monate nach Bewerbung eine Rückmeldung zu erhalten. Sollte sich der Auswahlprozess dennoch verzögern, ist es zumindest angebracht den Bewerbern eine kurze Zwischennachricht mit der „Bitte um noch etwas Geduld“ zu senden.

Kurz und knapp – hier sehen Sie ein eher unkonventionelles Beispiel von Ikea:

Und zum Vergleich eher der „Klassiker“ unter den Absageschreiben:

 

Hier können Sie sich weitere Tipps zum Thema Recruiting für Kleinunternehmen und Mittelstand in einem Videotraining auf video2brain oder LinkedIn Learning ansehen!

Recruiting in Zahlen: Wann kommt die Zusage?

Wie suchen Unternehmen nach Bewerberinnen und Bewerbern?

Wie lange dauern Zusagen und Absagen? Wir haben ein paar Facts zum Thema Recruiting in Österreich zusammengefasst:

  1. Der Fachbereich Logistik zählt zu den Spitzenreitern in Sachen Bewerbern. Hier kommen durchschnittlich 17 Bewerbungen auf eine offene Position. In den IT-Abteilungen sieht es hingegen ganz anders aus: nur durchschnittlich 6 Bewerber gibt es für eine Position.
  2. Unternehmen lassen sich durchschnittlich 24 Tage für eine Zusage Zeit. Auf eine Absage warten Bewerber deutlich länger, nämlich 138 Tage.
  3. Über 50% finden am schwersten ausreichend qualifizierte Mitarbeiter in der IT-Abteilung (siehe Fact #1), während im Vertrieb die höchste Fluktuationsrate bei 40% liegt.
  4. Mit 59% ist die Jobbörse noch immer das effektivste Recruitinginstrument, gefolgt von Mitarbeiterempfehlungen und eigenen Karriereseiten (beide ca. 15%). In der Zukunft soll sich der Trend weiter zu Social Media und Active Sourcing entwickeln.
  5. Und zum Schluss: Die Recruitingabteilung wird bei 87% der Befragten als wichtig eingestuft.

Hier die Fakten nochmals im Detail:

Quelle: Prescreen

 

Das könnte Sie auch interessieren: HR Trends 2017