Aktives vs. Passives Recruiting

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Aktives vs. Passives Recruiting

Im Recruiting hört man immer wieder von aktiven oder von passiven Kandidaten. Ziel eines Unternehmens ist es immer, den oder die beste Mitarbeiterin zu finden. Je nachdem, ob es sich dabei um aktive oder passive Kandidaten handelt, muss auch die Recruiting-Strategie angepasst werden.

Aktive Kandidaten

Diese Gruppe von Bewerbern ist aktiv auf der Suche nach einem Job. Neben Arbeitslosigkeit können z.B. auch der Wunsch nach mehr Verantwortung oder die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz Auslöser für die aktive Jobsuche sein. Diese Gruppe ist offen für neue Möglichkeiten und arbeitet proaktiv daran, eine neue Position zu finden. Etwa 25% aller Arbeitskräfte fallen in diese Kategorie. Stelleninserate sind der übliche Weg, um diese Gruppe von Bewerbern anzusprechen. Wichtig dabei ist, das Inserat so optimal wie möglich zu gestalten, inklusiver wichtiger Schlagwörter und dieses auch auf diversen Kanälen zu teilen.

Eine Untergruppe bzw. eine Mischung aus aktiven und passiven Kandidaten sind jene, die zwar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, aber bereit sind für Angebote und sich gerne mal im eigenen Netzwerk umhören. Diese Gruppe macht ca. 15% der Beschäftigten aus. Für sie sollte der Bewerbungsprozess so einfach wie möglich gemacht werden, z.B. über Online-Profile oder über Mitarbeiter-Empfehlungs-Programme. Grund ist ganz einfach, dass diese Kandidaten oft keinen aktuellen Lebenslauf parat haben, was bei langwierigen Bewerbungsprozessen eine Hürde sein könnte.

Passive Kandidaten

Passive Kantidaten stehen in einem aufrechten Dienstverhältnis und sind auf der Suche nach einem neuen Job. Rechnet man die oben erwähnten 15% dazu, kommt diese Gruppe auf beachtliche 75% aller Arbeitskräfte. Der Vorteil für Unternehmen bei dieser Gruppe ist, dass die Konkurrenz-Angebote wahrscheinlich ausbleiben, da sie nicht aktiv suchen. Umso wichtiger ist es, diese Kandidaten richtig anzusprechen. Proaktive Methoden seitens des Unternehmens sind dabei das wichtigste Instrument. Die Person muss überzeugt werden, warum er oder sie der richtige Kandidat für den Job und das Unternehmen ist. Auch wenn der Kandidat momentan gar nicht an einem Unternehmenswechsel interessiert ist (und das sind ca. 15%), macht es Sinn zu kommunizieren – sei es um für einen späteren Zeitpunkt positiv in Erinnerung zu bleiben oder um zu networken.

passive and active candidatesQuelle: LinkedIn Talent Blog

 

Den gesamten Artikel gibt es auf LinkedIn zum Nachlesen: Recruiting Active va. Passive Candidates.

Mehr zum Thema findet ihr außerdem hier: Bewerber profitieren von Active Sourcing.

Das 1×1 der Absageschreiben – Teil 1: allgemeine Tipps

Absagen machen den Großteil an Kommunikation zwischen Bewerbern und Unternehmen aus. Bei 30 Bewerbern müssen immerhin 29 Absagen getroffen werden.

Eine Position in einem Unternehmen wird frei, das Stelleninserat wird verfasst und ausgeschrieben. Bewerber*innen werden eingeladen, Gespräche werden geführt, am Ende wird eine Entscheidung für einen neuen Mitarbeiter getroffen. Und dann?

Tja, dann kommt der unangenehme Teil des Prozesses, nämlich die Absageschreiben an die anderen Kandidaten zu senden, die den Job nicht erhalten haben. Absagen sind ein heikles Thema, dennoch kann man es schaffen, mit einem Absageschreiben einen guten und bleibenden Eindruck als Unternehmen zu hinterlassen. Das kann für Image und Reputation des Unternehmens sehr hilfreich sein!

Employer Branding ist eine Umschreibung für das Arbeitgeberimage auf Bewerberseite. Das beginnt nicht erst, wenn der neue Mitarbeiter den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat sondern schon davor. Bewerber, die im Auswahlverfahren und/oder bei der Absage schlechte Erfahrungen machen sind oft wütend oder enttäuscht. Genau diese Erfahrung wird aber im Freundeskreis, in der Familie weitererzählt und trägt nicht gerade zu einem positiven Arbeitgeberimage bei. Wie man es schafft, trotz einer Absage den Bewerbern Wertschätzung entgegen zu bringen, erfahren Sie hier:

  1. „Sehr geehrter Bewerber/sehr geehrte Bewerberin“ – diese Anrede-Floskel ist sehr unpersönlich und hinterlässt bestimmt keinen guten Eindruck. Besser etwas mehr Zeit investieren und die Bewerber mit Namen ansprechen.
  2. Übertrieben lang formulierte Sätze – Klar sagt man niemandem gerne ab, aber offensichtlich um den Brei herumreden macht die Sache nicht leichter. Besser gleich auf dem Punkt kommen, aber dabei höflich bleiben.
  3. Ehrlichkeit – es ist gut, den Bewerbern gegenüber immer ehrlich zu sein und sie nicht unnötig hinzuhalten oder Versprechungen zu machen, die dann nicht eingehalten werden können. Beachten Sie bei der Formulierung die ländergültigen Anti-Diskriminieungsregeln und -gesetze. Wenn man aber schon anhand der Bewerbungsunterlagen erkennt, dass der Kandidat nicht passt, macht es Sinn, gleich abzusagen (ca. eine Woche nach Eingang der Bewerbung) anstatt zu warten. Zudem sollte immer beachtet werden, wie weit der Bewerber im Recruitingprozess schon war. So erhalten Bewerber*innen, denen bereits nach Eingang der Bewerbung abgesagt wird ein anderes Schreiben als jene, die bereits zum Gespräch eingeladen waren.
  4. Das richtige Timing – natürlich braucht ein Recruitingprozess eine gewisse Zeit, dennoch freut sich niemand, erst 2 Monate nach Bewerbung eine Rückmeldung zu erhalten. Sollte sich der Auswahlprozess dennoch verzögern, ist es zumindest angebracht den Bewerbern eine kurze Zwischennachricht mit der „Bitte um noch etwas Geduld“ zu senden.

Kurz und knapp – hier sehen Sie ein eher unkonventionelles Beispiel von Ikea:

Und zum Vergleich eher der „Klassiker“ unter den Absageschreiben:

 

Hier können Sie sich weitere Tipps zum Thema Recruiting für Kleinunternehmen und Mittelstand in einem Videotraining auf video2brain oder LinkedIn Learning ansehen!