Aktives vs. Passives Recruiting

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Aktives vs. Passives Recruiting

Im Recruiting hört man immer wieder von aktiven oder von passiven Kandidaten. Ziel eines Unternehmens ist es immer, den oder die beste Mitarbeiterin zu finden. Je nachdem, ob es sich dabei um aktive oder passive Kandidaten handelt, muss auch die Recruiting-Strategie angepasst werden.

Aktive Kandidaten

Diese Gruppe von Bewerbern ist aktiv auf der Suche nach einem Job. Neben Arbeitslosigkeit können z.B. auch der Wunsch nach mehr Verantwortung oder die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz Auslöser für die aktive Jobsuche sein. Diese Gruppe ist offen für neue Möglichkeiten und arbeitet proaktiv daran, eine neue Position zu finden. Etwa 25% aller Arbeitskräfte fallen in diese Kategorie. Stelleninserate sind der übliche Weg, um diese Gruppe von Bewerbern anzusprechen. Wichtig dabei ist, das Inserat so optimal wie möglich zu gestalten, inklusiver wichtiger Schlagwörter und dieses auch auf diversen Kanälen zu teilen.

Eine Untergruppe bzw. eine Mischung aus aktiven und passiven Kandidaten sind jene, die zwar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, aber bereit sind für Angebote und sich gerne mal im eigenen Netzwerk umhören. Diese Gruppe macht ca. 15% der Beschäftigten aus. Für sie sollte der Bewerbungsprozess so einfach wie möglich gemacht werden, z.B. über Online-Profile oder über Mitarbeiter-Empfehlungs-Programme. Grund ist ganz einfach, dass diese Kandidaten oft keinen aktuellen Lebenslauf parat haben, was bei langwierigen Bewerbungsprozessen eine Hürde sein könnte.

Passive Kandidaten

Passive Kantidaten stehen in einem aufrechten Dienstverhältnis und sind auf der Suche nach einem neuen Job. Rechnet man die oben erwähnten 15% dazu, kommt diese Gruppe auf beachtliche 75% aller Arbeitskräfte. Der Vorteil für Unternehmen bei dieser Gruppe ist, dass die Konkurrenz-Angebote wahrscheinlich ausbleiben, da sie nicht aktiv suchen. Umso wichtiger ist es, diese Kandidaten richtig anzusprechen. Proaktive Methoden seitens des Unternehmens sind dabei das wichtigste Instrument. Die Person muss überzeugt werden, warum er oder sie der richtige Kandidat für den Job und das Unternehmen ist. Auch wenn der Kandidat momentan gar nicht an einem Unternehmenswechsel interessiert ist (und das sind ca. 15%), macht es Sinn zu kommunizieren – sei es um für einen späteren Zeitpunkt positiv in Erinnerung zu bleiben oder um zu networken.

passive and active candidatesQuelle: LinkedIn Talent Blog

 

Den gesamten Artikel gibt es auf LinkedIn zum Nachlesen: Recruiting Active va. Passive Candidates.

Mehr zum Thema findet ihr außerdem hier: Bewerber profitieren von Active Sourcing.

Nach dem Jobinterview gut in Erinnerung bleiben

Beim Jobinterview geht es in erster Linie darum, den geeigneten Kandidaten für das Unternehmen zu finden. Doch auch für das Unternehmen selbst ist es die ideale Gelegenheit, sich als Top-Arbeitgeber zu präsentieren. Denn auch Bewerber wollen sich ein Bild vom Unternehmen machen und herausfinden, ob sie überhaupt hierhin passen.

Fühlt man sich als Kandidat von Vornherein nicht wohl, wird man auch ein eventuelles Jobangebot nicht annehmen. Vergewissern Sie sich, dass Bewerber schon vor dem Gespräch alle notwendigen Informationen bekommen (Minimalinfos: Ort, Zeit und Dauer des Gespräches sowie Name des bzw. der Gesprächspartner). Bewerber sollen sich immer gut betreut und informiert fühlen. Für das Jobinterview selbst planen Sie genug Zeit ein, finden einen geeigneten Raum und bereiten diesen auch vor. Ist der Bewerber vor Ort, lassen Sie ihn nicht zu lange warten. Sollte es dennoch zu Verzögerungen kommen – was ja im Arbeitsalltag durchaus passieren kann – informieren sie den Kandidaten darüber.

Nichts ist schlimmer, als eine gefühlte Ewigkeit an der Rezeption auf ein Vorstellungsgespräch zu warten und nicht zu wissen, wann der Gesprächspartner endlich erscheint . Als Kandidat ist man immerhin nervös! Solche Verzögerungen lassen sich gut mit dem Angebot auf ein Getränk überbrücken.

Wenn das Gespräch dann endlich losgeht, vergessen Sie nicht, sich selbst und eventuelle Gesprächspartner vorzustellen und dem Gegenüber einen kurzen Überblick über den Verlauf des Gespräches zu geben. Ungefähr genauso wichtig wie der Start des Gespräches ist auch der Abschluss. Manche Recruiter bevorzugen es, direkt im Anschluss an das Jobinterview Feedback zu geben. Soll heißen, wenn man schon während dem Gespräch merkt, dass der Kandidat nicht zum Unternehmen passt wird dies gleich mitgeteilt. Natürlich höflich und mit ausführlicher Begründung sowie eventuell Tipps oder Vorschlägen für geeignetere Positionen. Möchten Sie mit Ihrem Feedback aber warten bzw. verlief das Gespräch erfolgsversprechend, sprechen Sie auf jeden Fall die weitere Vorgehensweise an. Der Bewerber soll Bescheid wissen, wie lange es bis zur Rückmeldung dauern wird.

Wenn Sie dem Bewerber dann eine Woche später eine Zusage machen und auch er oder sie interessiert ist: Glückwunsch! Sollte dem nicht so sein und Sie müssen eine Absage erteilen, tun Sie dies möglichst zeitnah nach dem Gespräch und seien Sie dabei so ehrlich wie möglich. Benutzen Sie keine Standardfloskeln bei der schriftlichen Absage, sondern versuchen Sie einen individuellen Text zu verfassen. Die noch persönlichere – wenn auch sicher nicht ganz angenehme – Variante ist die telefonische Absage. Vorteil ist, dass Sie dem Kandidaten hier gleich Feedback und Ihr Bedauern über die negative Auskunft geben können und nochmal betonen, wie sehr es sie gefreut hat, ihn persönlich kennen zu lernen. Dies kann zwar unangenehm sein, allerdings haben Sie so die Möglichkeit, sich von Ihren Mitbewerbern abzuheben und – trotz der negativen Nachricht – einen positiven Eindruck beim Bewerber zu hinterlassen.

Das Wichtigste ist, dass sich Bewerber trotz Absage wertgeschätzt fühlen. Man weiß ja nie ob man die Kandidaten zu einem späteren Zeitpunkt nochmal wiedersieht und vor allem wem die Erfahrungen weitererzählt werden!

 

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