„Bewerbungsgespräche sind das schlechteste Instrument, um gute Mitarbeiter zu finden“

Gleichstellung

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„Bewerbungsgespräche sind das schlechteste Instrument, um gute Mitarbeiter zu finden“

– Lies hier Ausschnitte eines Interviews mit Iris Bohnet, das ursprünglich auf EDITION F erschienen ist – 

 

Wie schaffen wir gerechte Verhältnisse am Arbeitsmarkt? Iris Bohnet ist Professorin an der Harvard Universität und forscht zu der Frage, wie die Gleichstellung in Unternehmen gelingt.

Ein Vorhang für mehr Gerechtigkeit

Für viele Jahre lag der Frauenanteil bei den fünf besten Orchestern Amerikas insgesamt bei etwa fünf Prozent. Um zu überprüfen, ob Frauen wirklich die schlechteren Musikerinnen seien, ließ eine Jury die Bewerberinnen und Bewerber hinter einem Vorhang vorspielen. Und siehe da – der Frauenanteil ging steil nach oben.

Iris Bohnet mag Vorhänge. Die Verhaltensökonomin und Harvard-Professorin forscht zu der Frage, wie man es ohne Quote schafft, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Außerdem berät sie internationale Unternehmen bezüglich fairer Bewerbungsverfahren. Die Ergebnisse ihrer Forschung hat sie in ihrem Buch „What works. Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann“ veröffentlicht. Wir haben mit ihr über das optimale Bewerbungsverfahren, den Abbau von Rollenbildern und ihre Abneigung gegen Bewerbungsgespräche gesprochen.

Warum ist die Art, wie Unternehmen aktuell neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auswählen, nicht optimal?

„Das größte Problem besteht darin, dass immer noch viele Unternehmen Menschen aus ihren Netzwerken einstellen. Also bekommen Freunde von Freunden von Freunden die Jobs. Außerdem beobachten wir, dass die Menschen, die neue Stellen besetzen, sich gerne selbst reproduzieren. Man stellt jemanden ein, der einem ähnlich ist. Dadurch wirft man das Netz nicht weit genug und schließt Menschen aus dem Pool der Bewerberinnen und Bewerbern aus. Auf der anderen Seite des Spektrums gibt es aber Unternehmen die aktiv gegen unbewusste Vorurteile angehen. Sie setzten ihre Stellenanzeigen sehr viel bewusster auf und analysieren diese darauf, ob geschlechtsneutrale Sprache verwendet wird. Aktuell gibt es die ganze Bandbreite dazwischen.“

Sie sprechen von geschlechtsneutralen Stellenausschreibungen. Was genau bedeutet das?

„Am einfachsten lässt sich das an der Wortwahl erklären. Es gibt inzwischen Algorithmen, die analysieren können, wie wahrscheinlich es ist, dass sich eine Frau oder ein Mann auf eine bestimmte Stelle bewirbt. Wenn wir das Verhältnis in dieser Gruppe konstant halten wollen, müssen wir unsere Wortwahl überprüfen. Studien zeigen, dass mehr Frauen auf eine Stellenausschreibung reagieren, wenn in dieser Wörter wie ‚kooperativ‘ oder ‚Teamarbeit‘ verwendet werden. Männer werden eher von Begriffen wie ‚Führungswillen‘ oder ‚wettbewerbsorientiert‘ angesprochen. Ein interessantes Beispiel, dass das verdeutlicht, ist eine Grundschule in Amerika, die mehr Männer anstellen wollte. In ihrer Anzeige verwendeten sie Worte wie ‚kollaborativ‘ und ‚warmherzig‘, was die sowieso schon unterrepräsentierten Männer noch weniger anzog. Das soll natürlich nicht bedeuten, dass diese Eigenschaften Männern fremd sind. Aber in unseren Köpfen sind solche Stereotypen fest verhaftet. Darum assoziieren die meisten Menschen bestimmte Begriffe eher mit Männern oder eben eher mit Frauen. Schon in unseren Stellenaussschreibungen begrenzen wir also unseren Talentpool.“

Bei vielen Firmen folgt auf die Ausschreibung die Evaluation des Lebenslaufs. Wenn man  in diesem Schritt wieder überdurchschnittlich viele Frauen verliert, muss man sich fragen, ob das daran liegt, dass die Namen auf den Lebensläufen ersichtlich waren. Forschung zeigt, dass Frauen bessere Chancen haben, eine Runde weiter zu kommen, wenn die Bewerbungen anonymisiert sind.

Und danach?

„Meistens folgt dann leider noch immer ein Bewerbungsgespräch. Man muss sagen: Unstrukturierte Bewerbungsgespräche sind das schlechteste Prognose-Instrument überhaupt. Es ist nicht so, dass nichts Sinnvolles passiert in so einem persönlichen Gespräch, allerdings spielen uns unsere unbewussten Vorurteile und Sympathien einen Streich und beeinflussen unsere Meinung über unser Gegenüber, ohne dass wir etwas dagegen tun können. Das ist der sogenannte Halo-Effekt: Dinge, die eigentlich irrelevant sind, spielen eine Rolle in der Evaluation von Menschen.“

„Das beste Prognose-Instrument ist – und das sollte niemanden überraschen – eine Arbeitsprobe der Person.“

„Für uns ist es schwierig, dieses ‚Rauschen‘ von den ‚sauberen‘ Informationen zu trennen. Nun ist die Frage, wie können Unternehmen das besser lösen? Am effektivsten ginge das, wenn wir uns nur auf die empirische Evidenz bezüglich Effektivität verlassen, mit der Abschaffung der Interviews, allerdings weiß ich selbst, dass das nicht besonders realistisch ist. Aber was man zumindest tun sollte, ist der Übergang von einem unstrukturierten zu einem strukturierten Interview. Das heißt, dass wir feste Fragen haben und allen Bewerbern und Bewerberinnen die selben Fragen stellen. Im Nachhinein stellt man die Antworten der jeweiligen Fragen dann tabellarisch nebeneinander und vergleicht die Antworten.“

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Das ganze Interview könnt ihr hier nachlesen: Harvard-Professorin: „Bewerbungsgespräche sind das schlechteste Instrument, um gute Mitarbeiter*innen zu finden“

Die Angleichung von Arbeitern und Angestellten in Österreich

Im österreichischen Arbeits- und Sozialrecht tut sich einiges – beschlossene Änderungen werden schrittweise in den Jahren von 2018 bis 2021 in Kraft treten. Eine der wichtigsten Neuerungen ist die Angleichung von Arbeitern und Angestellten, welche noch vom „alten“ Nationalrat beschlossen wurde. Wir geben euch eine Übersicht, was dies für die Arbeitswelt in Österreich bedeutet.

Im österreichischen Arbeitsrecht wird traditionell zwischen Angestellten und Arbeitern unterschieden, eine Abgrenzung die es in dieser Form in sonst keinem anderen Land gibt. In der Theorie wird folgendermaßen unterschieden: ein Arbeiter leistet manuelle Arbeit, ein Angestellter ist mit höheren kaufmännischen Tätigkeiten beschäftigt. Vereinfacht gesagt arbeitet der eine vor allem mit den Händen und setzt seine Körperkraft ein, der andere mit dem Kopf und setzt seine Geisteskräfte ein. Diese Unterscheidung wurde in der Vergangenheit häufig kritisiert, vor allem weil die Klassifizierungen in der Praxis oftmals Fragezeichen hinterlassen. Die Kassiererin im Supermarkt ist z.B. Angestellte, während der Bediener einer komplexen Produktionsanlage in einer Fabrik hingegen Arbeiter sind. Der größte Kritikpunkt war aber immer, dass Arbeiter in einigen Belangen schlechter gestellt sind als Angestellte.

Die beschlossene Gleichstellung von Angestellten und Arbeitern wird deshalb auch nicht selten als „Meilenstein in der Arbeitswelt“ bezeichnet. Dort wo Arbeiter früher schlechter gestellt waren, soll nun eine zumindest teilweise Angleichung erfolgen. Eine völlige Angleichung hat nicht stattgefunden, da kein einheitlicher Arbeitnehmerbegriff geschaffen wurde. Dies bedeutet, dass z.B. weiterhin getrennte Betriebsräte für Arbeiter und Angestellte bestehen bleiben. Die Änderungen betreffen insbesondere Änderungen der Regeln zur Entgeltfortzahlung (ab 2018) sowie der Kündigungsfristen (ab 2021). Konkret sehen die Neuerungen so aus:

Krankheit

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall grundsätzlich für alle sechs Wochen betragen und bereits nach einem Dienstjahr auf acht Wochen steigen (statt bisher erst nach fünf Jahren). Bei Angestellten gab es bisher je nach Dauer der Firmenzugehörigkeit unterschiedliche Regelungen. Lehrlinge würden acht statt vier Wochen Lehrlingsentschädigung im Krankheitsfall bekommen.

Dienstverhinderung

Arbeiter sollen von jener Regelung profitieren, wonach auch bei Dienstverhinderung aus persönlichen Gründen (krankes Kind, Beerdigung) Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. In manchen Kollektivverträgen ist das derzeit bei Arbeitern ausgeschlossen. Die Regelungen zu Entgeltfortzahlungen und Dienstverhinderungen treten bereits am 1.7.2018 in Kraft.

Kündigung

Bei den Kündigungsregelungen wird man die derzeit wesentlich besseren Bestimmungen der Angestellten auch auf die Arbeiter anwenden. Das bedeutet: Die Kündigungsfrist beträgt dann mindestens sechs Wochen (derzeit kann sie bei Arbeitern je nach Kollektivvertrag weniger als 14 Tage betragen). Für langjährige Mitarbeiter würde die Kündigungsfrist aber deutlich länger ausfallen. Nach fünf Dienstjahren sind drei Monate geplant, nach 15 Dienstjahren vier Monate und nach 25 Dienstjahren fünf Monate. Für ältere Arbeiter würde die Änderung also im Kündigungsfall einige tausend Euro Unterschied machen. Diese Regelung tritt ab 1.1.2021 in Kraft.

Ein früherer Blogbeitrag von uns hat sich mit der Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten beschäftigt.

Weitere Änderungen im Arbeits- und Sozialrecht ab 2018 könnt ihr hier nachlesen.