Aktives vs. Passives Recruiting

Active Sourcing

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Aktives vs. Passives Recruiting

Im Recruiting hört man immer wieder von aktiven oder von passiven Kandidaten. Ziel eines Unternehmens ist es immer, den oder die beste Mitarbeiterin zu finden. Je nachdem, ob es sich dabei um aktive oder passive Kandidaten handelt, muss auch die Recruiting-Strategie angepasst werden.

Aktive Kandidaten

Diese Gruppe von Bewerbern ist aktiv auf der Suche nach einem Job. Neben Arbeitslosigkeit können z.B. auch der Wunsch nach mehr Verantwortung oder die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz Auslöser für die aktive Jobsuche sein. Diese Gruppe ist offen für neue Möglichkeiten und arbeitet proaktiv daran, eine neue Position zu finden. Etwa 25% aller Arbeitskräfte fallen in diese Kategorie. Stelleninserate sind der übliche Weg, um diese Gruppe von Bewerbern anzusprechen. Wichtig dabei ist, das Inserat so optimal wie möglich zu gestalten, inklusiver wichtiger Schlagwörter und dieses auch auf diversen Kanälen zu teilen.

Eine Untergruppe bzw. eine Mischung aus aktiven und passiven Kandidaten sind jene, die zwar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, aber bereit sind für Angebote und sich gerne mal im eigenen Netzwerk umhören. Diese Gruppe macht ca. 15% der Beschäftigten aus. Für sie sollte der Bewerbungsprozess so einfach wie möglich gemacht werden, z.B. über Online-Profile oder über Mitarbeiter-Empfehlungs-Programme. Grund ist ganz einfach, dass diese Kandidaten oft keinen aktuellen Lebenslauf parat haben, was bei langwierigen Bewerbungsprozessen eine Hürde sein könnte.

Passive Kandidaten

Passive Kantidaten stehen in einem aufrechten Dienstverhältnis und sind auf der Suche nach einem neuen Job. Rechnet man die oben erwähnten 15% dazu, kommt diese Gruppe auf beachtliche 75% aller Arbeitskräfte. Der Vorteil für Unternehmen bei dieser Gruppe ist, dass die Konkurrenz-Angebote wahrscheinlich ausbleiben, da sie nicht aktiv suchen. Umso wichtiger ist es, diese Kandidaten richtig anzusprechen. Proaktive Methoden seitens des Unternehmens sind dabei das wichtigste Instrument. Die Person muss überzeugt werden, warum er oder sie der richtige Kandidat für den Job und das Unternehmen ist. Auch wenn der Kandidat momentan gar nicht an einem Unternehmenswechsel interessiert ist (und das sind ca. 15%), macht es Sinn zu kommunizieren – sei es um für einen späteren Zeitpunkt positiv in Erinnerung zu bleiben oder um zu networken.

passive and active candidatesQuelle: LinkedIn Talent Blog

 

Den gesamten Artikel gibt es auf LinkedIn zum Nachlesen: Recruiting Active va. Passive Candidates.

Mehr zum Thema findet ihr außerdem hier: Bewerber profitieren von Active Sourcing.

Bewerber profitieren von Active Sourcing

Active Sourcing, auch Talent Sourcing oder Talent Mining, beschreibt die proaktive Suche nach passenden Kandidaten für eine offene Position. Das Aufgabengebiet eines Active Sourcers umfasst die Suche nach Personen, die sich mit relevanten Keywords im Internet präsentieren. Diese Personen werden dann aktiv auf eine Stellenausschreibung hingewiesen und zur Bewerbung eingeladen.

Wie werden potenzielle Kandidaten gefunden?

Mit Hilfe von Suchmaschinen und speziellen Suchstrings, oft unter Verwendung der Boole’schen Operatoren, werden Ergebnisse punktgenau dargestellt, Ergebnisse gefiltert und somit für den Suchenden genauer dargestellt.

Es gibt auch zu kostenfreie (z. B. hier) und kostenpflichtige Services, die diese Suche unterstützen.

Wo werden Kandidaten gefunden?

Wenn Personen Informationen online zur Verfügung stellen, können Plattformen wie LinkedIn, XING, Google+ etc. durchforstet werden. Je nachdem, wie die Datenschutzeinstellungen von den Usern in diesen Anwendungen getroffen wurden, werden Ergebnisse mehr oder weniger ausführlich angezeigt.

Was ist beim Active Sourcing erlaubt?

Aufgrund diverser Datenschutzbestimmungen ist es lediglich erlaubt, einer Person entsprechende Informationen zukommen zu lassen, die Jobbeschreibung vorzustellen und nach dem Interesse dieser Person zu fragen. Sollte sich diese Person in einem aufrechten Dienstverhältnis befinden und der Active Sourcer über Firmenkontaktdaten zu dem Gespräch gekommen ist, darf man nach einer Kontaktadresse oder Telefonnummer ausserhalb des Unternehmens fragen.

Zudem sollten solche persönliche Ansprachen auch persönlich bleiben. Es ist in Österreich per Gesetz verboten, Menschen ungefragt Direktwerbung zu senden oder mehr als 50 Personen zeitgleich zu kontaktieren (Telekommunikationsgesetz TKG § 107)

Was muss ich als Bewerber machen, dass Recruiter auf mich aufmerksam werden?

Pflegen Sie Ihre Social Media Profile auf PLattformen wie LinkedIn oder XING. Aktualisieren Sie die Daten und  benutzen Sie Keywords (Schlüsselbegriffe) in Ihren Profilen. Zudem können Sie (bei LinkedIn) einstellen, welche Daten öffentlich sichtbar sein sollen, welche Daten ausschließlich von LinkedIn-Mitgliedern oder auch nur von Ihrem Netzwerk gesehen werden dürfen.

Generell sollten Sie vor der Benutzung eines sozialen Netzwerks immer die Datenschutzbestimmungen durchlesen und einstellen, welche Daten Sie öffentlich sichtbar haben wollen und welche Daten nur Ihrem Netzwerk vorbehalten sein sollen.

 

Tipps für die LinkedIn Profil-Optimierung finden Sie hier.

 

Wenn Sie Informationen zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen benötigen, finden Sie diese hier, Lebenslaufvorlagen finden Sie hier oder nutzen Sie unser Service von Jobweiser!

Hier können Sie sich alle Tipps zum Thema Jobsuche in einem Videotraining auf LinkedIn Learning ansehen, Tipps für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch bekommen Sie hier.

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  1. Der Fachbereich Logistik zählt zu den Spitzenreitern in Sachen Bewerbern. Hier kommen durchschnittlich 17 Bewerbungen auf eine offene Position. In den IT-Abteilungen sieht es hingegen ganz anders aus: nur durchschnittlich 6 Bewerber gibt es für eine Position.
  2. Unternehmen lassen sich durchschnittlich 24 Tage für eine Zusage Zeit. Auf eine Absage warten Bewerber deutlich länger, nämlich 138 Tage.
  3. Über 50% finden am schwersten ausreichend qualifizierte Mitarbeiter in der IT-Abteilung (siehe Fact #1), während im Vertrieb die höchste Fluktuationsrate bei 40% liegt.
  4. Mit 59% ist die Jobbörse noch immer das effektivste Recruitinginstrument, gefolgt von Mitarbeiterempfehlungen und eigenen Karriereseiten (beide ca. 15%). In der Zukunft soll sich der Trend weiter zu Social Media und Active Sourcing entwickeln.
  5. Und zum Schluss: Die Recruitingabteilung wird bei 87% der Befragten als wichtig eingestuft.

Hier die Fakten nochmals im Detail:

Quelle: Prescreen

 

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