Assessment Center: Tipps und richtige Vorbereitung

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Assessment Center: Tipps und richtige Vorbereitung

Keine Frage, ein Großteil der Unternehmen schwört bei der Mitarbeitersuche nach wie vor auf das klassische Vorstellungsgespräch. Doch auch das Assessment Center ist nach wie vor beliebt – immerhin können sich Personaler und Führungskräfte gleichzeitig einen Überblick über mehrere Kandidaten schaffen und haben einen direkten Vergleich. Doch wenn man als Bewerber zum ersten Mal zu einem Assessment Center eingeladen wird, kann man schon mal nervös sein.

 

Assessment Center (kurz: AC) dauern meist mehrere Stunden oder auch den ganzen Tag. Den Kandidaten wird viel abverlangt, vor allem vollste Konzentration und Aufmerksamkeit in verschiedenen Einzel- und Gruppenübungen. Anhand von Intelligenz- und Persönlichkeitstests sowie Rollenspielen wird beobachtet, wie fokussiert der Bewerber ist, wie er oder sie sich in bestimmten Situation verhält oder welche Rolle er im Team übernimmt, z. B. während einer Gruppenarbeit. Dadurch ist es leichter möglich – vor allem im Vergleich zum klassischen Vorstellungsgespräch – direkte Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten der Bewerber zu schließen. Diese Verfahren verlaufen meist auch sehr standardisiert und kontrolliert ab, d.h. die Beobachter, so genannte Assessoren, werden vom Personaler genau geschult und angewiesen worauf es zu achten gilt.

Was erwartet mich bei einem Assessment Center?

Neben den Aktionen, auf die wir gleich genauer eingehen, können auch auf den Job angepasste Übungen eingesetzt werden. Diese sind von einem zum anderen Assessment Center unterschiedlich, sollten sich aber im Rahmen dieser Elemente bewegen:

Hearings

Ähnlich einem Vorstellungsgespräch werden Bewerber von den Assessoren befragt. Die Fragen können auf ein vorangegangenes Bewerbungsgespräch aufbauen oder etwas konkreter gestellt werden. Ein Klassiker ist die Darstellung einer Problemsituation und die anschließende Fragen: „Wie würden Sie das Problem lösen?“ und nach der Antwort. „Warum haben Sie das Problem auf diese Weise gelöst?“ Dabei zielt die erste Frage auf Ihre fachlichen und methodischen Kompetenzen sowie Ihre Kombinationsfähigkeit und Lösungsorientierung ab. Die Antwort auf die zweite Frage sollte Ihre persönlichen und sozialen Stärken untermauern.

Gruppenübungen

Hier müssen Sie in einer Gruppe mit den anderen Kandidaten eine Problemstellung bearbeiten, ein Rätsel lösen, zu einer Einigung kommen oder Ähnliches. Praktizieren Sie dabei aktives Zuhören, bringen Sie sich mit konstruktiven Vorschlägen ein und versuchen Sie, mit Fakten und diplomatisch Ihre gewünschte Lösung durchzusetzen.

Rollenspiele

Meist als Paarübung durchgeführt, stellen Sie mit einem anderen Kandidaten eine Diskussionssituation nach. Das könnten Verhandlungen, Verkaufsgespräche oder sonstige Konflikte sein, bei der Sie zu einer Einigung kommen sollten.

Tests

Während des Assessment Centers kann es sein, dass Ihnen schriftliche Tests vorgelegt werden, in denen Ihre Persönlichkeitsmerkmale, Kombinatorik, analytische Fähigkeiten, mathematische Kenntnisse oder Ähnliches abgefragt werden. Auch der klassische Intelligenztest kommt oft zum Einsatz. Keine Sorge: es ist üblich, dass Sie wahrscheinlich mit der Beantwortung nicht fertig werden. Meist wird weniger Bearbeitungszeit vorgegeben, als Sie tatsächlich brauchen würden.

Wie bereite ich mich auf ein Assessment Center vor?

Mittlerweile gibt es auch zahlreiche Beispiele von Tests und Übungen, die im AC zum Einsatz kommen könnten. Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Assessment Center haben, empfehlen wir Ihnen, sich vorab einige dieser Übungen anzusehen, z.B. hier. Auch wenn nicht exakt dieselben Fragen kommen, wissen Sie so zumindest was dahintersteckt und haben einen ungefähren Plan wohin die Reise gehen soll.

Ansonsten – seien Sie Sie selbst! Geben Sie nicht vor, eine andere Persönlichkeit zu haben und verstellen Sie sich nicht. Die Assessoren werden Ihre Persönlichkeit erkennen und Sie passend bewerten. Wenn Sie den Job nach einem Assessment Center nicht erhalten, war’s wahrscheinlich nicht das Richtige für Sie!

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Der Originalartikel erschien am 24.3.2017 und wurde hier überarbeitet und mit Informationen ergänzt.

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Vorstellungsgespräche erfordern immer Vorbereitung, und zwar auf beiden Seiten. Als Recruiter dürfen Sie den Bewerbern keine verbotenen Fragen stellen! Welche das sind und wie die Gesetzesgrundlage geregelt ist, lesen Sie hier.

Von Bewerbern wird erwartet, sich ein ausreichend über das Unternehmen zu informieren und klar darzustellen, warum die Person der geeignete Kandidat für das den Job ist. Doch auch als Recruiter gibt es Einiges zu beachten. So gibt es zum Beispiel Fragen, die im Zuge eines Jobinterviews nicht gestellt werden dürfen, da dies sonst rechtliche Folgen aufgrund des Diskriminierungsgesetztes (GlBG, österreichisches Recht) nach sich ziehen kann. Insbesondere handelt es sich dabei u.a. um Fragen zum Beziehungsstatus, zur sexuellen Orientierung oder zur politischen Einstellung.

Auszug aus dem Gleichbehandlungsgesetz:

§3 Z 1 GlBG: „Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses.“

§17 Z 1 GlBG: „Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses.

Es gibt jedoch auch Ausnahmen:

§20 Z 1 GlBG: „Bei Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in §17 genannten Diskriminierungsgründe steht, liegt keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Hier könnte z.B. die Körpergröße eine Rolle spielen, wenn man hauptsächlich über Kopf arbeiten muss.

§20 Z 2 GlBG: „Eine Diskriminierung auf Grund der Religion oder Weltanschauung liegt in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nicht vor, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

Das bedeutet, dass z. B. eine kirchliche Vereinigung nach dem Religionsbekenntnis fragen darf, da dies einen erheblichen Teil der Unternehmenskultur darstellen kann.

Diese Ausnahmen sind sehr strikt geregelt, also vermeiden Sie unbedingt, Ihrem Gegenüber – unabhängig ob Frau oder Mann – folgende verbotene Fragen zu stellen:

  • „Sind Sie verheiratet? Geschieden?“
  • „Wie sieht es mit Ihrer Familienplanung aus? Leben Sie alleine oder teilen Sie sich Ihren Haushalt mit jemanden?“
  • „Sind Sie derzeit schwanger? Haben Sie einen Kinderwunsch?“

Oft werden stattdessen die erlaubten Fragen nach den 3- oder 5-Jahreszielen gefragt oder auch, welche persönlichen Erfolge oder Highlights bis jetzt im Leben passiert sind. Als Recruiter sollte man mit diesen Fragen ausweichen, als Bewerber diese Fragen mit beruflichen Informationen beantworten.

  • Welche Krankheiten haben Sie?

Auch Fragen nach der körperlichen Verfassung sind verboten. Stattdessen sollte man als Recruiter den Job beschreiben und nachfragen, ob diese Tätigkeiten für den Bewerber möglich sind. Eine Ausnahme, wo man nach gewissen Krankheiten stellen darf, sind Jobs im Gesundheits- oder Essensbereich.

  • Welcher Partei haben Sie bei den letzten Wahlen Ihre Stimme gegeben?
  • Welche Religionszugehörigkeit haben Sie?
  • Haben Sie Schulden?

Hier stellt sich die Frage, welche Relevanz die Antworten auf eine Anstellung haben. Daher ist weder die Beantwortung noch das Stellen dieser Fragen sinnvoll. Eine Ausnahme stellen lediglich Organisationen dar, die eine gewisse politische oder Glaubensrichtung vertreten und sicherstellen wollen, dass ein Bewerber auch in die Organisationskultur passt.

Grundsätzlich gilt: Während eines Bewerbungsgespräches geht es darum herauszufinden, wie qualifiziert und motiviert der Bewerber für den zu vergebenden Job ist. Als Bewerber darf man bei Fragen, aufgrund derer man diskriminiert werden könnte, bei jeder Antwort ohne Angst vor Konsequenzen lügen.

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