Aktives vs. Passives Recruiting

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Aktives vs. Passives Recruiting

Im Recruiting hört man immer wieder von aktiven oder von passiven Kandidaten. Ziel eines Unternehmens ist es immer, den oder die beste Mitarbeiterin zu finden. Je nachdem, ob es sich dabei um aktive oder passive Kandidaten handelt, muss auch die Recruiting-Strategie angepasst werden.

Aktive Kandidaten

Diese Gruppe von Bewerbern ist aktiv auf der Suche nach einem Job. Neben Arbeitslosigkeit können z.B. auch der Wunsch nach mehr Verantwortung oder die Sorge um den eigenen Arbeitsplatz Auslöser für die aktive Jobsuche sein. Diese Gruppe ist offen für neue Möglichkeiten und arbeitet proaktiv daran, eine neue Position zu finden. Etwa 25% aller Arbeitskräfte fallen in diese Kategorie. Stelleninserate sind der übliche Weg, um diese Gruppe von Bewerbern anzusprechen. Wichtig dabei ist, das Inserat so optimal wie möglich zu gestalten, inklusiver wichtiger Schlagwörter und dieses auch auf diversen Kanälen zu teilen.

Eine Untergruppe bzw. eine Mischung aus aktiven und passiven Kandidaten sind jene, die zwar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, aber bereit sind für Angebote und sich gerne mal im eigenen Netzwerk umhören. Diese Gruppe macht ca. 15% der Beschäftigten aus. Für sie sollte der Bewerbungsprozess so einfach wie möglich gemacht werden, z.B. über Online-Profile oder über Mitarbeiter-Empfehlungs-Programme. Grund ist ganz einfach, dass diese Kandidaten oft keinen aktuellen Lebenslauf parat haben, was bei langwierigen Bewerbungsprozessen eine Hürde sein könnte.

Passive Kandidaten

Passive Kantidaten stehen in einem aufrechten Dienstverhältnis und sind auf der Suche nach einem neuen Job. Rechnet man die oben erwähnten 15% dazu, kommt diese Gruppe auf beachtliche 75% aller Arbeitskräfte. Der Vorteil für Unternehmen bei dieser Gruppe ist, dass die Konkurrenz-Angebote wahrscheinlich ausbleiben, da sie nicht aktiv suchen. Umso wichtiger ist es, diese Kandidaten richtig anzusprechen. Proaktive Methoden seitens des Unternehmens sind dabei das wichtigste Instrument. Die Person muss überzeugt werden, warum er oder sie der richtige Kandidat für den Job und das Unternehmen ist. Auch wenn der Kandidat momentan gar nicht an einem Unternehmenswechsel interessiert ist (und das sind ca. 15%), macht es Sinn zu kommunizieren – sei es um für einen späteren Zeitpunkt positiv in Erinnerung zu bleiben oder um zu networken.

passive and active candidatesQuelle: LinkedIn Talent Blog

 

Den gesamten Artikel gibt es auf LinkedIn zum Nachlesen: Recruiting Active va. Passive Candidates.

Mehr zum Thema findet ihr außerdem hier: Bewerber profitieren von Active Sourcing.

„Bewerbungsgespräche sind das schlechteste Instrument, um gute Mitarbeiter zu finden“

– Lies hier Ausschnitte eines Interviews mit Iris Bohnet, das ursprünglich auf EDITION F erschienen ist – 

 

Wie schaffen wir gerechte Verhältnisse am Arbeitsmarkt? Iris Bohnet ist Professorin an der Harvard Universität und forscht zu der Frage, wie die Gleichstellung in Unternehmen gelingt.

Ein Vorhang für mehr Gerechtigkeit

Für viele Jahre lag der Frauenanteil bei den fünf besten Orchestern Amerikas insgesamt bei etwa fünf Prozent. Um zu überprüfen, ob Frauen wirklich die schlechteren Musikerinnen seien, ließ eine Jury die Bewerberinnen und Bewerber hinter einem Vorhang vorspielen. Und siehe da – der Frauenanteil ging steil nach oben.

Iris Bohnet mag Vorhänge. Die Verhaltensökonomin und Harvard-Professorin forscht zu der Frage, wie man es ohne Quote schafft, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Außerdem berät sie internationale Unternehmen bezüglich fairer Bewerbungsverfahren. Die Ergebnisse ihrer Forschung hat sie in ihrem Buch „What works. Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann“ veröffentlicht. Wir haben mit ihr über das optimale Bewerbungsverfahren, den Abbau von Rollenbildern und ihre Abneigung gegen Bewerbungsgespräche gesprochen.

Warum ist die Art, wie Unternehmen aktuell neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auswählen, nicht optimal?

„Das größte Problem besteht darin, dass immer noch viele Unternehmen Menschen aus ihren Netzwerken einstellen. Also bekommen Freunde von Freunden von Freunden die Jobs. Außerdem beobachten wir, dass die Menschen, die neue Stellen besetzen, sich gerne selbst reproduzieren. Man stellt jemanden ein, der einem ähnlich ist. Dadurch wirft man das Netz nicht weit genug und schließt Menschen aus dem Pool der Bewerberinnen und Bewerbern aus. Auf der anderen Seite des Spektrums gibt es aber Unternehmen die aktiv gegen unbewusste Vorurteile angehen. Sie setzten ihre Stellenanzeigen sehr viel bewusster auf und analysieren diese darauf, ob geschlechtsneutrale Sprache verwendet wird. Aktuell gibt es die ganze Bandbreite dazwischen.“

Sie sprechen von geschlechtsneutralen Stellenausschreibungen. Was genau bedeutet das?

„Am einfachsten lässt sich das an der Wortwahl erklären. Es gibt inzwischen Algorithmen, die analysieren können, wie wahrscheinlich es ist, dass sich eine Frau oder ein Mann auf eine bestimmte Stelle bewirbt. Wenn wir das Verhältnis in dieser Gruppe konstant halten wollen, müssen wir unsere Wortwahl überprüfen. Studien zeigen, dass mehr Frauen auf eine Stellenausschreibung reagieren, wenn in dieser Wörter wie ‚kooperativ‘ oder ‚Teamarbeit‘ verwendet werden. Männer werden eher von Begriffen wie ‚Führungswillen‘ oder ‚wettbewerbsorientiert‘ angesprochen. Ein interessantes Beispiel, dass das verdeutlicht, ist eine Grundschule in Amerika, die mehr Männer anstellen wollte. In ihrer Anzeige verwendeten sie Worte wie ‚kollaborativ‘ und ‚warmherzig‘, was die sowieso schon unterrepräsentierten Männer noch weniger anzog. Das soll natürlich nicht bedeuten, dass diese Eigenschaften Männern fremd sind. Aber in unseren Köpfen sind solche Stereotypen fest verhaftet. Darum assoziieren die meisten Menschen bestimmte Begriffe eher mit Männern oder eben eher mit Frauen. Schon in unseren Stellenaussschreibungen begrenzen wir also unseren Talentpool.“

Bei vielen Firmen folgt auf die Ausschreibung die Evaluation des Lebenslaufs. Wenn man  in diesem Schritt wieder überdurchschnittlich viele Frauen verliert, muss man sich fragen, ob das daran liegt, dass die Namen auf den Lebensläufen ersichtlich waren. Forschung zeigt, dass Frauen bessere Chancen haben, eine Runde weiter zu kommen, wenn die Bewerbungen anonymisiert sind.

Und danach?

„Meistens folgt dann leider noch immer ein Bewerbungsgespräch. Man muss sagen: Unstrukturierte Bewerbungsgespräche sind das schlechteste Prognose-Instrument überhaupt. Es ist nicht so, dass nichts Sinnvolles passiert in so einem persönlichen Gespräch, allerdings spielen uns unsere unbewussten Vorurteile und Sympathien einen Streich und beeinflussen unsere Meinung über unser Gegenüber, ohne dass wir etwas dagegen tun können. Das ist der sogenannte Halo-Effekt: Dinge, die eigentlich irrelevant sind, spielen eine Rolle in der Evaluation von Menschen.“

„Das beste Prognose-Instrument ist – und das sollte niemanden überraschen – eine Arbeitsprobe der Person.“

„Für uns ist es schwierig, dieses ‚Rauschen‘ von den ‚sauberen‘ Informationen zu trennen. Nun ist die Frage, wie können Unternehmen das besser lösen? Am effektivsten ginge das, wenn wir uns nur auf die empirische Evidenz bezüglich Effektivität verlassen, mit der Abschaffung der Interviews, allerdings weiß ich selbst, dass das nicht besonders realistisch ist. Aber was man zumindest tun sollte, ist der Übergang von einem unstrukturierten zu einem strukturierten Interview. Das heißt, dass wir feste Fragen haben und allen Bewerbern und Bewerberinnen die selben Fragen stellen. Im Nachhinein stellt man die Antworten der jeweiligen Fragen dann tabellarisch nebeneinander und vergleicht die Antworten.“

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Das ganze Interview könnt ihr hier nachlesen: Harvard-Professorin: „Bewerbungsgespräche sind das schlechteste Instrument, um gute Mitarbeiter*innen zu finden“

10 Tipps: Social Media Marketing für Unternehmen

Mittlerweile ist es klar, dass Social Media Unternehmen nachhaltig dabei helfen kann, eine eigene Community aufzubauen. In Portalen wie Facebook, Instagram, Pinterest oder LinkedIn kann die öffentliche Wahrnehmung (Brand Awareness, Company Awareness) gestärkt werden, die Reichweite der eigenen Internet-Präsenz zu erhöht und vermehrt Verkaufserlöse erzielt werden.

Ganz so einfach ist Social Networking aber leider nicht, denn vielerorts lauern Fehlerquellen. Für Recruiter ist Social Media ein wichtiges Tool, um Kandidaten zu finden. Dies ist ein Teil des Active Sourcings, der proaktiven Bewerbersuche. Hierbei ist wichtig, die DSGVO (EU-weite Datenschutzgrundverordnung) zu beachten, die seit 25.5.2018 inkraft getreten ist. Um sowohl beim Active Sourcing als auch zur allgemeinen Stärkung der Marke erfolgreich zu sein, ist eine umfassende Internetpräsenz nötig. Wir erläutern 10 Tipps, um die häufigsten Fehler beim Social Media Auftritt von Unternehmen zu vermeiden:

1. Vorbereitung des Social Media Auftritts

Mal eben schnell den Praktikant beauftragen, ein Facebook-Profil einzurichten und schon geht es mit der regen Interaktion mit potenziellen Kunden los – das funktioniert leider nicht. Unternehmen sollten sich stattdessen schon im Vorhinein mit der Plattform auseinandersetzen und eine inhaltliche Strategie entwickeln. Das kann ein Redaktionsplan sein bzw. ein Monats- oder Jahresplan, um Inhalte zu bestimmen und die Ausbreitung auf den diversen Plattformen zu steuern. Ganz wichtig: kein Personenprofil anlegen, sondern eine so genannte Fanpage. Diese ermöglichen den Zugang zu Statistiken über Interaktionen oder beispielsweise Zugriffe.

2. Schaffen Sie Alleinstellungsmerkmale

Mit dem Auftritt in den sozialen Medien sollten Alleinstellungsmerkmale, der sog. USP (Unique Selling Proposition) geschaffen und herausgehoben werden. Auch persönliche Inhalte sollten präsentiert werden, die zum Unternehmen passen und die Herzen und Köpfe der Zielgruppe erreichen. Wichtig dabei: immer authentisch bleiben!

3. Social Media ist (k)ein PR-Instrument

Pressemitteilungen und Berichte über die eigenen Erfolge können auch über soziale Netzwerke verbreitet werden, aber auf keinen Fall ständig. Auf Social Media sind Dialoge und Austausch gefragt. Fragen Sie doch nach der Meinung und Kommentaren von Usern zu den jeweiligen Themen.

4. Posts mit negativen Kommentaren löschen (?)

Die absolute Todsünde! Durch die Interaktion kann es oftmals auch zu Kritik und negative Äußerungen der User kommen. Sofern es sich bei diesen Kommentaren weitgehend um sachliche Kritik als um persönliche oder ungerechtfertigte Angriffe handelt, sollten sie diese keinesfalls löschen. Immerhin ist auf Social Media Toleranz, Ehrlichkeit und Transparenz angesagt, an die sich beiden Seiten halten sollten. Sollten Sie einem sog. „Shitstorm“ entgegensehen, vermeiden Sie emotionale Antworten. Berufen Sie sich auf Fakten und versuchen Sie, die Konversation bereits im Keim zu ersticken, indem Sie dem Kritiker vorschlagen, ihn in Form einer privaten Kommunikation Rede und Antwort zu stehen.

5. Pflege der Social Media Profile

Die Kontinuität auf Social Media Profilen ist wichtig. Es bringt nichts, zu Monatsbeginn 3 oder 4 Postings zu platzieren um danach wochenlange Funkstille walten zu lassen. Die Taktung der Postings muss stimmen, z.B. mithilfe eines Redaktionsplans, der bei Konzeption, Publikation und Promotion unterstützt.

6. Anzahl der Wörter in den Postings

Lange Artikel machen nur auf Blogs wirklich Sinn, die dann durch Aufmerksamkeit in den sozialen Netzwerken Besuchern zugeführt werden. Ansonsten sollten aber keinesfalls ellenlange Artikel verfasst werden, sondern kurze, knackige Infos die auf den Punkt kommen. Manche Portale lassen auch nur eine gewisse Anzahl von Wörtern zu, bringen Sie Ihre Informationen auf den Punkt.

7. Qualität vor Quantität

Im privat-beruflichen Bereich (z. B. auf LinkedIn oder XING) mag zwar „je mehr Kontakte desto besser“ gelten, Unternehmen sollten aber die Qualität von Kontakten als Maßstab begreifen. Steht lediglich die Anzahl der Follower im Vordergrund, verliert man schnell die Zielgruppenspezifikation aus den Augen und potenzielle Kunden werden nicht mehr angesprochen. Vermeiden Sie immer, sich Likes oder Follower zu kaufen! Es kann zwar dauern, sich eine große Basis an Interessenten in den Netzwerken aufzubauen, jedoch können Sie sich sicher sein, das „echte Menschen“ Ihre Follower darstellen und diese Ihre Inhalte auch interessieren. Sollten Ihre der Anzahl der Follower stagnieren, ziehen Sie doch mal bezahlte Werbung in den Portalen in Betracht.

8. Zielgruppe ist entscheidend

Auch im Social Media Bereich werden die entsprechenden Kanäle von teilweise unterschiedlich agierenden Nutzern besucht. Es macht also wenig Sinn, auf allen Kanälen die gleiche Strategie zu fahren. Daher sollten Unternehmen für jeden einzelnen Social Media Kanal individuelle bzw. einzigartige Inhalte bereit stellen. Identifizieren Sie Ihre Zielgruppe und passen Sie die Inhalte auf dem jeweiligen Kanal an:

  • Soziale Netzwerke ohne spezifische Themenvorlieben – posten Sie dort auch Ihre Blogartikel: Facebook, Google+, Tumblr
  • Microblog ohne Themenvorlieben aber auch mit Nachrichtencharakter: Twitter
  • Karriereorientierte bzw. Business-Netzwerke: LinkedIn, XING
  • Netzwerke mit visuellem, bildlastigen Fokus: Pinterest, Instagram, Flickr
  • Videoportale: Youtube, Vimeo
  • Informationsportale, auf denen Sie Dokumente und Präsentationen hochladen können: Slideshare, Issuu
  • Blog- und Medien-Netzwerke: Tumblr, Medium, Torial

9. Kein Monitoring

Mit E-Mail-Marketing oder auch mithilfe von Newslettern ist es einfacher denn je, den Erfolg von Aktionen und Postings nachzuvollziehen. Im Bereich gibt es meist in den Portalen eigene Social Media Monitoring Tools, die die eigenen Social Media Aktivitäten und die der Konkurrenz überwachen. Für einen professionellen digitalen Auftritt werden solche Tools unverzichtbar! Zum Monitoring Ihrer Website können Sie kostenlos Google Analytics nutzen.

10. Der soziale Gedanke fehlt

Soziale Medien, oder: „nomen est omen“. Ein Unternehmen muss immer darauf bedacht sein, die unternehmenseigene Ziele mit einem hohen Anteil an sozialer Kompetenz in den sozialen Netzwerken zu präsentieren. Die so bezeichneten Soft Skills stehen gerade im Social Media Bereich verstärkt im Fokus. Persönliche Inhalte und Menschlichkeit zu zeigen, verstärkt Ihre Glaubwürdigkeit und erhöht die Interaktion mit Ihren Nutzern.

Vielleicht könnte Sie dieser Videokurs „Active Sourcing – Proaktive Bewerbersuche“ auf LinkedIn Learning oder nachfolgender Artikel auch interessieren:

Bewerber profitieren von Active Sourcing

 

Die Originalartikel erschienen am 24.5.2018 und 1.6.2018 und wurden zu diesem Posting  zusammengefasst und überarbeitet.

 

 

Studie: Mehr als ein Drittel der Mitarbeiter sind unzufrieden

Sie sind in der glücklichen Position, bereits die besten Mitarbeiter für Unternehmen gewonnen zu haben? Herzliche Gratulation! Aber wer die besten Mitarbeiter schon hat, muss umso mehr darauf achten, diese zu motivieren und sie dauerhaft an das Unternehmen zu binden.  Die Studie „360°  Steelcase Report“ fand heraus, dass nur 13% der Mitarbeiter hoch engagiert und motiviert arbeiten.

 

Es gibt unzählige Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation, grundsätzlich aber kann man zwischen zwei Arten unterscheiden:

Studie Mitarbeiterzufriedenheit Mitarbeiterbindung

Steelcase 360° Studie: Nur 13% der Mirarbeiter sind hoch zufrieden und engagiert.

Extrinsische Motivation:

Dabei handelt es sich um Motivation, die von außen kommt, also durch äußere Einflüsse gesteigert werden kann. Bei dieser Art steht der Wunsch im Vordergrund, bestimmte Leistungen zu erbringen um sich dadurch einen Vorteil zu verschaffen. Meistens sind damit finanzielle Anreize oder materielle Güter gemeint, wie z.B. eine Gehaltserhöhung, ein Firmenhandy, eine Bonuszahlung oder bestimmte Vergünstigungen gemeint.

Intrinsische Motivation:

Das Gegenstück zur extrinsischen Motivation ist die Motivation von innen her, die sogenannte intrinsische. Der Begriff bezeichnet das Bestreben, etwas um seiner selbst willen tun, weil es Spaß macht, Interessen befriedigt oder eine Herausforderung darstellt. Zum Beispiel ein/e Controller/in, der/die Statistiken besonders anschaulich auswertet oder der Lehrling, der sich extra anstrengt da er/sie sich besonders gut mit dem Unternehmensleitbild identifizieren kann.

Motivation als komplexe Aufgabe

Doch wozu nützt Ihnen als Unternehmer diese Unterscheidung? Die extrinsische Motivation hält oft nicht lange an und liefert nur kurzfristige Anreize zur Steigerung der Leistung und vor allem der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Die intrinsische Motivation hingegen lässt sich von der Person selbst beeinflussen und ist oft längerfristiger und beständiger als extrinsische Motivation. Die Erfüllung von inneren Grundwerten ist eine permanente Aufgabe, und das Gewicht der Grundwerte verändert sich, wenn überhaupt, nur langfristig. Das bedeutet: mit finanziellen Anreizen schaffen Sie kurzfristige Motivationssprünge. Wollen Sie Ihre Mitarbeiter lange an das Unternehmen binden, achten Sie auf eine gesunde Unternehmenskultur und legen Sie darauf Wert, die intrinsische Motivation Ihrer Mitarbeiter zu fördern.

Der Origialartikel erschien am 14.3.2017 und wurde neu überarbeitet.

Guerilla Bewerbung: so kann sie aussehen

Einen kurzen Überblick, worum es sich bei einer Guerilla-Bewerbung handelt haben wir euch in unserem letzten Blogbeitrag gegeben. Nun zeigen wir euch ein paar Beispiele dieser außergewöhnlichen Bewerbungs-Art, die wir im Netz gefunden haben.

Angebot im Onlineshop: Ein Mann aus Paris war auf der Suche nach einer Stelle als Internt-Produktmanager. Passend dazu hat er eine Website im Stil von Amazon erstellt, wo er sich selbst zum Kauf anbot. Seine Referenzen listete er als Produktbeschreibung auf, Stimmen seiner früheren Arbeitgeber als Kundenbewertungen:

Ein Mann bietet sich im Onlineshop an
(hier geht es zu seiner Webiste: https://phildub.com/)

 

Mit Werbeplakat und Flugblättern: Ein Brite mietete von seinem letzten Geld eine Plakatwand um auf sich aufmerksam zu machen. Darauf war ein Bild von ihm zu sehen und eine Webadresse, wo Arbeitgeber mehr über ihn erfahren konnten. Auf jeden Fall ein Hingucker!

Ein Brite bewirbt sich mit einem Plakat
(hier geht es zu seiner Website, wo ihr auch ein Bewerbungsvideo von ihm finden könnt: http://www.employadam.com/)

 

Bewerbungsvideo: Der Bewerber Matthew Epstein wusste vor zwei Jahren ganz genau, in welches Unternehmen er möchte – Google. Unter googlepleasehire.me (die Website existiert nicht mehr, das Video gibt es aber HIER zum Anschauen) hat der New Yorker mithilfe eines Bewerbervideos um einen Marketing-Job bei dem wohl aufregendsten Arbeitgeber im Web gebeten.

Matthew Epstein hat mit seinem Google-Bewerbungsvideo ziemlich dick aufgetragen und dadurch die Chance auf Bewerbungsgespräch erhalten. Am Ende wurde es leider nichts mit dem Traumjob. (Screenshot: YouTube)

 

Zwar hat er damit jede Menge Humor bewiesen, leider hat es aber nicht für einen Job bei dem Suchmaschinenriesen gereicht. Wer weiß, vielleicht hätte ihm einer unserer Blogbeiträge Bewerbung bei Google: Wie Sie sich vorbereiten können! geholfen? 😉

Guerilla Bewerbungen: genial oder übertrieben?

Na, schon mal was von Guerilla-Bewerbungen gehört? Dabei handelt es sich um ausgefallene Arten von Bewerbungen, fernab vom klassischen Bewerbungsschreiben und Lebenslauf. Der Begriff „Guerilla“ kommt in diesem Zusammenhang aus dem Marketing und bezeichnet ungewöhnliche Aktionen, die mit geringen Mitteln eine große Wirkung erzielen. Dieses Konzept soll auch bei Bewerbungen funktionieren.

Während viele Personaler die klassische Variante bevorzugen, kann es sich in manchen Berufen und Branchen durchaus lohnen, mutig und kreativ zu sein und die Konkurrenz mit einer außergewöhnlichen Bewerbung auszustechen. So z.B. in der Medien- oder Werbebranche. Ein kreativer Webdesigner, der unkonventionell arbeitet, kann seiner Kreativität eher freien Lauf lassen als ein klassischer Jurist. Überlegt Euch daher im Vorhinein schon, welche Art von Bewerbung zu Eurer Branche und dem Unternehmen, in dem Ihr Euch bewerben wollt, passt.

Ein gutes und sehr ausgefallenes Beispiel einer Guerilla-Bewerbung ist z.B. dieses hier:

Imagem relacionada

(Quelle: Creative Applications: Our Favourites from 2014)

Eine junge Frau hat sich hier als Lego-Figur nachgebaut, um sich bei dem Spielzeugkonzern zu bewerben. Die Mühe und Zeit, die in diese Bewerbung investiert wurde beweist auf jeden Fall, dass man wahrscheinlich etwas mehr für das Unternehmen brennt als andere.

In unserem nächsten Artikel zeigen wir euch weitere Beispiele von gelungenen Guerilla-Bewerbungen!

Aber Achtung: natürlich kann diese ungewöhnliche Art der Bewerbung auch nach hinten losgehen. So wirkt es zum Beispiel sehr plump, einen Ventilator an das Wunschunternehmen zu senden mit dem Zusatz „ich bringe frischen Wind in ihre Abteilung“. Man muss sich im jeden Fall vorher gut überlegen, wie die eigene Guerilla-Bewerbung aussehen könnte. Auf jeden Fall solltet Ihr nichts kopieren, dass Ihr mal irgendwo im Internet gesehen habt! Und wie gesagt: nicht in allen Berufen oder Branchen macht diese Art der Bewertung Sinn, oft wird die klassische Variante bevorzugt.

Für genau diese klassische Art sind wir die Experten! Ihr braucht eine gute Lebenslaufvorlage? Dann schaut HIER rein. Außerdem könnt ihr euch Informationen zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen ansehen, oder unseren Service von Jobweiser nutzen.

Bewerbung bei Google: Wie Sie sich vorbereiten können!

Im ersten Teil dieses Artikels haben wir für Euch die wichtigsten Ansätze von Googles Personalstrategie unter Laszlo Bock zusammen gefasst. Aufgrund der unzähligen Interviews mit dem ehemaligen HR-Chef und des augenscheinlichen Erfolgs des Unternehmens gibt es nun einen zweiten Teil. Dieses Mal erfährt ihr das Erfolgsrezept von Laszlo Bock, um seinen Traumjob zu bekommen.

 

How to build out a standout resume? /

Wie erstelle ich einen herausragenden Lebenslauf?

Fast 11 Jahre lang war Laszlo Bock als HR-Chef bei Google tätig. Zu seinen Verantwortungsbereich zählten die Auswahl, Entwicklung, Förderung von Mitarbeitern und insbesondere die Bindung derer an das Unternehmen. Seiner Ansicht nach folgen die besten Lebensläufe immer demselben Prinzip:

1. Was habe ich erreicht?

2. Wie habe ich das erreicht?

3. Wie habe ich das gemessen, was ich erreicht habe?

Diese „Geheimformel“ macht den Kandidaten greifbar und vergleichbar mit anderen Kandidaten. So kann man sich auch von den anderen unterscheiden und abheben.

 

How to find the right fit? /

Wie finde ich die richtige Position?

Nach den Unternehmenswerten oder der Kultur zu fragen reicht schon lange nicht mehr. Das gleiche gilt für die Informationen auf der Website. Will man als Kandidat wissen, ob man in das Unternehmen passt oder nicht, dann fragt man im Interview am besten, wofür man in dem Unternehmen belohnt wird oder wofür man befördert wird. Die Antwort auf diese Frage zeigt am besten, was dem Unternehmen wirklich wichtig ist und vor allem ob diese Werte auch zu einem selbst passen.

 

How to make the right impression? /

Wie macht man den richtigen Eindruck?

Die Information, dass jeder Mensch innerhalb nur weniger Sekunden eine Entscheidung bezüglich seines Gegenübers trifft, ist nichts Neues. Der erste Eindruck, also wie jemand den Raum betritt, wie er die Hand schüttelt oder sich hinsetzt sind oft entscheidend. Geht es nach Laszlo Bock, sollten Interviewer diese Körpersprache völlig ignorieren. Es gibt zu viele kulturelle Unterschiede und man erhält ein verzerrtes Bild eines Menschen. Denn achtet man zu sehr auf solche Dinge dann wählt man jene Kandidaten die einem selbst am ähnlichsten sind und übersieht vielleicht große Talente. Für Kandidaten hingegen gilt, das Spiel quasi mitzuspielen und den üblichen Regeln zu folgen. Sprich: aufrechte Haltung, lächeln, aufmerksam zuhören, selbstbewusste Ausstrahlung etc.

 

„You have to play the game, until the game is fixed“ 

 

How to handle interview curveballs? /

Wie gehe ich mit unerwarteten Schwierigkeiten um?

Unnötige Interview-Fragen im Vorstellungsgespräch sind solche, die den Bewerber dumm erscheinen lassen, während der Interviewer als besonders smart dasteht. Als Beispiel nennt Laszlo Bock diese Frage: „wieviele Golfbälle passen in ein Flugzeug?“. Augenscheinlich sind solche Fragen und deren Beantwortung überhaupt nicht aussagekräftig, sie dienen nur zum Vergnügen des Interviewers. Für den Kandidaten gilt hier wiederum das Spiel mitzuspielen. Das Gute ist, es gibt keine richtigen oder falschen Anworten, hauptsache selbstbewusst reagieren und am besten auf das Unerwartete – wie genau solche Fragen – vorbereitet sein. Der Trick ist: „play the game better than they do“, also spielt einfach besser als euer Gegenüber und ihr werdet überzeugen!

 

Wenn ihr mehr über Laszlo Bock und seine Erfahrungen lesen wollt, dann schaut in eines seiner Bücher rein:
Work Rules!: Wie Google die Art und Weise, wie wir leben und arbeiten, verändert

 

 

 

Wenn Sie Informationen zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen benötigen, finden Sie diese hierLebenslaufvorlagen finden Sie hier oder nutzen Sie unser Service von Jobweiser!

Hier können Sie sich alle Tipps zum Thema Jobsuche in einem Videotraining auf video2brain oder LinkedIn Learning ansehen!

 

 

Bewerbung bei Google? Tipps vom ehemaligen Google HR-Chef

“If you’re achieving all your goals, you’re not setting them aggressively enough.” 

Laszlo Bock war bis 2016 der Senior Vice President People Operations bei Google. Kurzum: er war der Personalchef. Es gibt unzählige Interviews von ihm, auch Bücher hat er über seine Erfahrungen geschrieben. Wir haben uns einiger seiner Interviews angehört und interessante Ansätze für Euch zusammengefasst.

 

Google bekommt jedes Jahr zwischen 2,5 und 3,5 Millionen Bewerbungen. Eigentlich kein Wunder wenn man bedenkt, dass es das Unternehmen jedes Jahr auf die Liste der beliebstesten Arbeitgeber schafft. Laszlo Bock hat über die Prinzipen des Auswahlverfahrens neuer MitarbeiterInnen von Google gesprochen, und zählt dabei 3 wichtige Dinge auf:

  1. Google stellt Potenzial und Lernbereitschaft über Expertise. Das bedeutet Google stellt lieber neugierige, kluge Köpfe ein als Leute, die bereits Experten auf einem bestimmten Gebiet sind. Der Grund ist, dass lernwillige Menschen zu 90% mit einer innovativen Idee trumpfen, während Experten, die schon lange dasselbe machen, bereits Gelerntes gerne wiederholen. Laszlo Bock spricht von einem guten Mix dieser beiden Charaktere, allerdings werden bevorzugt MitarbeiterInnen gesucht, die für neue Ideen kreativ und offen sind.
  2. Bei Google gibt es hinsichtlich ihres Recruiting-Prozesses keine Kompromisse. Es dauert oftmals länger einen offenen Job zu besetzten als bei anderen Organisationen. Der Grund dafür lautet wie man so schön sagt “man muss erst viele Frösche küssen um den Prinz bzw. die Prinzessin zu finden”. Ergebnis dieses Ansatzes ist es, dass das Risiko von falschen Besetzungen deutlich reduziert wird. Google sucht vielleicht länger, dafür aber präziser.
  3. Auch eines der wichtigsten Ansätze beim Google-Auswahlprozess ist, diesen so objektiv wie möglich zu gestalten. Neben den typischen Datenerhebungen sind bei Neueinstellungen viele Meinungen und Entscheidungsträger involviert. Die Meinung des Recruiting Managers ist dabei nur eine Meinung von vielen. Pozenzielle Kandidaten werden neben dem Gespräch mit einem Recruiting Manager möglicherweise auch von einem ausgewählten Komitee, oft sogar vom CEO persönlich nochmals überprüft, bevor ein entsprechendes Angebot gemacht wird.

 

In unserem nächsten Artikel werden wir für euch ein paar Tipps von Laszlo Bock sammeln, wie man den Job bekommt, den man möchte.

Wenn ihr mehr über Laszlo Bock und seine Erfahrungen lesen wollt, dann schaut in eines seiner Bücher rein:
Work Rules!: Wie Google die Art und Weise, wie wir leben und arbeiten, verändert

Wenn Sie Informationen zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen benötigen, finden Sie diese hierLebenslaufvorlagen finden Sie hier oder nutzen Sie unser Service von Jobweiser!

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DSGVO: Auswirkungen auf Bewerber und Recruiter

Am 25.5.2018 ist die neue Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in Kraft getreten. Sie regelt die Verarbeitung personenbezogener Daten und ist EU-weit gültig. Zweck ist es, einen strengeren und transparenteren Umgang mit Daten zu erreichen. Jeder soll das Recht haben zu bestimmen, ob und was mit seinen Daten passiert. Was sich seitdem für Recruiter und Bewerber verändert hat, haben wir für Euch zusammengefasst.

 

Keine Langzeit-Speicherung von Daten

Wenn man sich in einem Unternehmen bewirbt aber zu dem Zeitpunkt keine passende Stelle verfügbar ist, halten Personaler nach Zustimmung Bewerbungsdaten oft zur Wiedervorlage bereit (in Österreich sprechen Personaler  auch davon, Bewerbungen „in Evidenz“ zu halten). Sprich: Sollte wieder mal eine ähnliche Position frei werden, könntet Ihr kontaktiert werden. Seit der Umsetzung der DSGVO am 25.5.2018 ist das Geschichte. Wenn man als Bewerber nicht explizit der Speicherung seiner Daten in einer Bewerberdatenbank zustimmt, drohen saftige Strafen für Unternehmen, die diese Daten nicht löschen.

 

Recruiting via Social Media

Die klassichen Bewerbungsmethoden reichen in der heutigen Zeit oftmals nicht aus, um geeignete Kandidaten zu finden. Recruiter greifen im Rahmen von Active Sourcing oft und gerne auf Social Media Plattformen zurück um die besten Mitarbeiter zu gewinnen. Auch das soll mit der DSGVO nun Geschichte sein. Abgesehen von Business-Netzwerken wie LinkedIn oder XING dürfen Unternehmen eure Daten auf privaten sozialen Netzwerken nicht mehr in einem beruflichen Kontext verarbeitet werden.

 

Private Empfehlungen

Viele Personaler netzwerken untereinander und gelangen so über persönliche Kontakte und Empfehlungen zu möglichen Kandidaten. Das birgt aber ein großes datenschutzrechtliches Risiko, da die empfohlenen Kandidaten keine explizite Zustimmung zur weiteren Verarbeitung der Daten gegeben haben. Um auch in Zukunft noch datenschutzkonform Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter erhalten und verarbeiten zu können, muss in jedem Fall eine idealerweise elektronisch nachweisbare Zustimmung durch die empfohlenen Kandidaten erfolgen.

 

Endlose Bewerungsformulare

Viele kennen es: man möchte sich bei einem Unternehmen online bewerben und scheitert oft schon an den schier endlosen Bewerbungsformularen und -fragen. So etwas soll aber nun vermeidbar sein. Mit der neuen DSVGO dürfen generell nur solche Daten erhoben werden, die für den weiteren Zweck unbedingt notwendig sind. Dazu kommt auch, dass das Anfordern eines Fotos für den Bewerbungsprozess nicht mehr legitim ist, da dieses nichts über die Qualifikation eines Bewerbers aussagt.

 

Weiterleitung der Bewerbungsunterlagen durch Personaldienstleister

Personalvermittler dürfen nun geeignete Kandidatenprofile erst nach ausdrücklicher Zustimmung an andere Unternehmen weiterleiten. Somit besteht keine Gefahr mehr, dass Bewerbungen mehr oder weniger wahllos verstreut werden. Ihr bestimmt darüber, wo eure Daten landen.

Viele Personaldienstleister senden jedoch schon seit langer Zeit ausschließlich anonymisierte Bewerberprofile zu Unternehmen.

 

Trotz der vielen negativen Stimmen zur DSGVO bieten gewisse Regelungen mehr Schutz, vor allem für Bewerberinnen und Bewerber. Denn Facebook ist sicher nicht das ideale soziale Netzwerk, um für einen Job rekrutiert zu werden.

Weitere Infos zum neuen DSGVO findet Ihr hier und einen brandneuen Kurs zum Thema Active Sourcing gibt’s hier auf LinkedIn Learning.

 

 

 

Was soll das denn heißen? Formulierungen in Stellenanzeigen

Im Dschungel der Stellenanzeigen kann man sich schon mal schnell verirren, besonders bei Phrasen à la „attraktiver Arbeitsplatz“, „fundierte Fachkenntnisse“ oder „erste relevante Berufserfahrung“. Was genau ist mit solchen und ähnlichen Informationen denn nun gemeint? Die ZEIT online hat mit einigen Personalern gesprochen, die erklären, was hinter ihren Stellenanzeigen steckt.

Auch wir haben ein paar Schmuckstücke gefunden, die Ihr vielleicht schon mal gelesen habt und die sowohl zum Stirnrunzeln als auch zum Schmunzeln verleiten:

  • „Bringen Sie den unbedingten Willen zum Erfolg mit“
  • „Wir erwarten außergewöhnlich hohe Einsatzbereitschaft“
  • „Eingliederung in ein junges, dynamisches Team mit vielseitigem Aufgabenspektrum“
  • „Leistungsgerechte Vergütung und übliche Sozialleistungen“
  • „Selbstständiges Arbeiten und viel Entscheidungsstärke“
  • „Hands-on-Mentalität“
  • „Unternehmerische Denk- und Handlungsweise“

Wenn ihr erstmal den Stellenanzeigen-Dschungel gemeistert habt, ist der erste Schritt in Richtung (neuer) Job schon geschafft! Wenn ihr danach Informationen zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen benötigt, findet ihr diese hier, oder nutzt unseren Service von Jobweiser!

Ihr könnt euch alle Tipps zum Thema Jobsuche in einem Videotraining auf video2brain oder LinkedIn Learning ansehen!

Tipps für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch bekommt ihr hier oder hier!

Hier kommt Ihr zum Interview: Was soll das heißen? Personalmanager erklären, was hinter ihren Stellenanzeigen steht. 

Bewerber profitieren von Active Sourcing

Active Sourcing, auch Talent Sourcing oder Talent Mining, beschreibt die proaktive Suche nach passenden Kandidaten für eine offene Position. Das Aufgabengebiet eines Active Sourcers umfasst die Suche nach Personen, die sich mit relevanten Keywords im Internet präsentieren. Diese Personen werden dann aktiv auf eine Stellenausschreibung hingewiesen und zur Bewerbung eingeladen.

Wie werden potenzielle Kandidaten gefunden?

Mit Hilfe von Suchmaschinen und speziellen Suchstrings, oft unter Verwendung der Boole’schen Operatoren, werden Ergebnisse punktgenau dargestellt, Ergebnisse gefiltert und somit für den Suchenden genauer dargestellt.

Es gibt auch zu kostenfreie (z. B. hier) und kostenpflichtige Services, die diese Suche unterstützen.

Wo werden Kandidaten gefunden?

Wenn Personen Informationen online zur Verfügung stellen, können Plattformen wie LinkedIn, XING, Google+ etc. durchforstet werden. Je nachdem, wie die Datenschutzeinstellungen von den Usern in diesen Anwendungen getroffen wurden, werden Ergebnisse mehr oder weniger ausführlich angezeigt.

Was ist beim Active Sourcing erlaubt?

Aufgrund diverser Datenschutzbestimmungen ist es lediglich erlaubt, einer Person entsprechende Informationen zukommen zu lassen, die Jobbeschreibung vorzustellen und nach dem Interesse dieser Person zu fragen. Sollte sich diese Person in einem aufrechten Dienstverhältnis befinden und der Active Sourcer über Firmenkontaktdaten zu dem Gespräch gekommen ist, darf man nach einer Kontaktadresse oder Telefonnummer ausserhalb des Unternehmens fragen.

Zudem sollten solche persönliche Ansprachen auch persönlich bleiben. Es ist in Österreich per Gesetz verboten, Menschen ungefragt Direktwerbung zu senden oder mehr als 50 Personen zeitgleich zu kontaktieren (Telekommunikationsgesetz TKG § 107)

Was muss ich als Bewerber machen, dass Recruiter auf mich aufmerksam werden?

Pflegen Sie Ihre Social Media Profile auf PLattformen wie LinkedIn oder XING. Aktualisieren Sie die Daten und  benutzen Sie Keywords (Schlüsselbegriffe) in Ihren Profilen. Zudem können Sie (bei LinkedIn) einstellen, welche Daten öffentlich sichtbar sein sollen, welche Daten ausschließlich von LinkedIn-Mitgliedern oder auch nur von Ihrem Netzwerk gesehen werden dürfen.

Generell sollten Sie vor der Benutzung eines sozialen Netzwerks immer die Datenschutzbestimmungen durchlesen und einstellen, welche Daten Sie öffentlich sichtbar haben wollen und welche Daten nur Ihrem Netzwerk vorbehalten sein sollen.

 

Tipps für die LinkedIn Profil-Optimierung finden Sie hier.

 

Wenn Sie Informationen zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen benötigen, finden Sie diese hier, Lebenslaufvorlagen finden Sie hier oder nutzen Sie unser Service von Jobweiser!

Hier können Sie sich alle Tipps zum Thema Jobsuche in einem Videotraining auf LinkedIn Learning ansehen, Tipps für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch bekommen Sie hier.

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Tipps zur erfolgreichen Gehaltsverhandlung

Ist das Vorstellungsgespräch bereits gut gelaufen, gilt es, nur noch die letzte Hürde zu meistern: die Gehaltsverhandlung. Bei guter Vorbereitung und mit den richtigen Argumenten können Sie Ihr Wunschgehalt durchsetzen.

Es ist ganz natürlich, wenn man vor einer Gehaltsverhandlung nervös ist, trägt das Gehalt doch zur allgemeinen Zufriedenheit mit dem neuen Job bei. So wie Sie sich auf das Bewerbungsgespräch vorbereiten, sollten Sie sich auch auf die Gehaltsverhandlung einstimmen.

Die Hauptargumentation können Sie auf Ihre Stärken und den Mehrwert, den Sie dem Unternehmen bringen werden, aufbauen. Wichtig dabei ist Ihr Wissen über Ihre finanzielle Situation, sprich wie viel Sie zum überleben, zum „gut leben“ und idealer Weise benötigen. Sehen Sie sich diese Slideshare Präsentation an, um bei Ihrem nächsten Jobinterview zu punkten.

Und noch ein kleiner Tipp: Wenn Sie während des Vorstellungsgesprächs merken, dass der Job für Sie nicht in Frage kommt, gehen Sie bewusst in die Gehaltsverhandlung und üben Sie diese!

Wenn Sie Informationen zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen benötigen, finden Sie diese hier, Lebenslaufvorlagen finden Sie hier oder nutzen Sie unser Service von Jobweiser!

Hier können Sie sich alle Tipps zum Thema Jobsuche in einem Videotraining auf video2brain oder LinkedIn Learning ansehen!

Tipps für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch bekommen Sie hier oder hier!

Wann ist der richtige Zeitpunkt, eine Bewerbung abzuschicken?

Das Ziel einer jeden Bewerbung ist es, zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden und – im Idealfall – den Job dann auch zu bekommen. Doch nicht nur der Inhalt spielt bei der Bewerbung eine große Rolle. Auch der Zeitpunkt des Sendens kann den entscheidenden Unterschied ausmachen.

Gleich vorab: der ideale Zeitpunkt, um eine Bewerbung abzuschicken, ist laut Mehrheit der Studien montags nach 18 Uhr. Auch der Dienstag schneidet gut ab. Als schlechtester aller Tage wird der Samstag gesehen.

Zu Beginn der Woche sind die Chancen höher, in die nächste Runde zu kommen, im Laufe der Woche sinkt diese Wahrscheinlichkeit kontinuierlich. Doch was sind die Gründe dafür?

Meist begründet sich diese Entwicklung in der Arbeitsmotivation und dem Arbeitsumfang der Recruiter. Senden Sie Ihre Bewerbung zu Wochenbeginn abends oder wirklich früh, wird der Recruiter Ihre Bewerbung ganz oben im E-Mail-Posteingangsfach finden, und diese somit zuerst in der Früh bearbeiten.

Wenn Sie sich noch in einer aufrechten Beschäftigung befinden und Ihre Bewerbung per E-Mail schicken, achten Sie generell darauf, sie nicht zu den üblichen Arbeitszeiten zu senden.

Das könnte den falschen Eindruck vermitteln, dass Sie sich während der Arbeitszeit bei anderen Firmen bewerben – und der Schuss geht nach hinten los. Also: am besten einfach nach Feierabend die Bewerbung abschicken.

Weil der Bewerbungs- und Recruitingprozess bei vielen Unternehmen oft lange dauert empfiehlt es sich außerdem, so früh wie möglich mit der Jobsuche zu starten. Als Faustregel gilt allgemein ca. 6 Monate vor geplantem Einstiegstermin. Das hilft vor allem, wenn Sie in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen.

Wenn Sie aber keinen Stress bei der Jobsuche haben und Sie es noch einige Zeit in Ihrer aktuellen Beschäftigung aushalten – umso besser! Je entspannter Sie nämlich an die ganze Sache herangehen können, desto stressfreier wird die Suche und Ihre Chancen erhöhen sich ganz automatisch.

Auch beim Vorstellungsgespräch kann der Zeitpunkt entscheidend sein. Ein zu früher Termin oder Gespräche direkt vor bzw. nach der Mittagspause senken die Chancen. Das gleiche gilt für Termine kurz vor Feierabend. Überlässt man also Ihnen die Entscheidung, dann vereinbaren Sie – laut dieser Harvard Studie – das Gespräch am besten zu Wochenbeginn am Vormittag.

 

Wenn Sie Informationen zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen benötigen, finden Sie diese hier, Lebenslaufvorlagen finden Sie hier oder nutzen Sie unser Service von Jobweiser!

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Onboarding bei neuen Mitarbeitern 1/2

Onboarding hat mehr als einer genauen Einschulung in das Aufgabengebiet und das Festsetzen von Zielen zu tun. Onboarding ist vielmehr ein monatelanger Prozess, der darauf abzielen sollte neue Mitarbeiter in das Unternehmen zu integrieren und somit langfristig die Produktivität zu heben und zu erhalten.

Damit sollen auch Enttäuschungen und unerfüllte Erwartungen mit Wissen und Sicherheit ausgebremst werden. Professionelle Unternehmen haben die Wichtigkeit dieses Prozesses schon erkannt und das „An-Bord-Nehmen“ neuer Mitarbeiter längst in ihr Repertoire aufgenommen. Im Idealfall beginnt das Onboarding bereits vor dem ersten Arbeitstag. Damit dieser an seinem ersten Tag nicht in ein tiefes Loch fällt, sollten folgende Dinge per Checkliste schon geklärt sein:

  • Formalitäten: Formale Dinge wie das Unterzeichnen des Dienstvertrages sollten bereits an einem gesonderten Termin passiert sein. Auch sollten wichtige Utensilien, wie diverse Zutritts-, Essens- und Zeiterfassungskarten bereits vorbereitet sein.
  • To-Dos:Alle Mitarbeiter, die am Onboarding-Prozess beteiligt sind, sollten im Vorfeld wissen, welche Aufgaben sie haben und was sie dem oder der “Neuen” näherbringen sollten. Vor allem, wenn ein Buddy- bzw. Patensystem besteht.
  • Schreibtisch, Rechner, Arbeitsmittel: Klingt banal, ist aber bei weitem nicht selbstverständlich. Wenn jemand Neues beginnt, sollte er oder sie einen vollständigen Arbeitsplatz mit allen notwendigen Arbeitsmitteln vorfinden – inklusive E-Mail-Adresse, Telefon(durchwahl), Visitenkarten, Papier und Stiften.
  • Informationen zugänglich machen: Sämtliche relevanten Unterlagen müssen zur Verfügung stehen (z. B. Geschäftsberichte, Unternehmensleitbild, etc.). Alles, woraus ein neuer Mitarbeiter Wissen zum Unternehmen nachlesen kann.

 

Und danach ist es dann endlich soweit und der neue Mitarbeiter startet im Unternehmen. Wie das Onboarding in der ersten Woche im Idealfall weitergehen sollte, erfahren Sie in unserem nächsten Artikel.

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Nach dem Jobinterview gut in Erinnerung bleiben

Beim Jobinterview geht es in erster Linie darum, den geeigneten Kandidaten für das Unternehmen zu finden. Doch auch für das Unternehmen selbst ist es die ideale Gelegenheit, sich als Top-Arbeitgeber zu präsentieren. Denn auch Bewerber wollen sich ein Bild vom Unternehmen machen und herausfinden, ob sie überhaupt hierhin passen.

Fühlt man sich als Kandidat von Vornherein nicht wohl, wird man auch ein eventuelles Jobangebot nicht annehmen. Vergewissern Sie sich, dass Bewerber schon vor dem Gespräch alle notwendigen Informationen bekommen (Minimalinfos: Ort, Zeit und Dauer des Gespräches sowie Name des bzw. der Gesprächspartner). Bewerber sollen sich immer gut betreut und informiert fühlen. Für das Jobinterview selbst planen Sie genug Zeit ein, finden einen geeigneten Raum und bereiten diesen auch vor. Ist der Bewerber vor Ort, lassen Sie ihn nicht zu lange warten. Sollte es dennoch zu Verzögerungen kommen – was ja im Arbeitsalltag durchaus passieren kann – informieren sie den Kandidaten darüber.

Nichts ist schlimmer, als eine gefühlte Ewigkeit an der Rezeption auf ein Vorstellungsgespräch zu warten und nicht zu wissen, wann der Gesprächspartner endlich erscheint . Als Kandidat ist man immerhin nervös! Solche Verzögerungen lassen sich gut mit dem Angebot auf ein Getränk überbrücken.

Wenn das Gespräch dann endlich losgeht, vergessen Sie nicht, sich selbst und eventuelle Gesprächspartner vorzustellen und dem Gegenüber einen kurzen Überblick über den Verlauf des Gespräches zu geben. Ungefähr genauso wichtig wie der Start des Gespräches ist auch der Abschluss. Manche Recruiter bevorzugen es, direkt im Anschluss an das Jobinterview Feedback zu geben. Soll heißen, wenn man schon während dem Gespräch merkt, dass der Kandidat nicht zum Unternehmen passt wird dies gleich mitgeteilt. Natürlich höflich und mit ausführlicher Begründung sowie eventuell Tipps oder Vorschlägen für geeignetere Positionen. Möchten Sie mit Ihrem Feedback aber warten bzw. verlief das Gespräch erfolgsversprechend, sprechen Sie auf jeden Fall die weitere Vorgehensweise an. Der Bewerber soll Bescheid wissen, wie lange es bis zur Rückmeldung dauern wird.

Wenn Sie dem Bewerber dann eine Woche später eine Zusage machen und auch er oder sie interessiert ist: Glückwunsch! Sollte dem nicht so sein und Sie müssen eine Absage erteilen, tun Sie dies möglichst zeitnah nach dem Gespräch und seien Sie dabei so ehrlich wie möglich. Benutzen Sie keine Standardfloskeln bei der schriftlichen Absage, sondern versuchen Sie einen individuellen Text zu verfassen. Die noch persönlichere – wenn auch sicher nicht ganz angenehme – Variante ist die telefonische Absage. Vorteil ist, dass Sie dem Kandidaten hier gleich Feedback und Ihr Bedauern über die negative Auskunft geben können und nochmal betonen, wie sehr es sie gefreut hat, ihn persönlich kennen zu lernen. Dies kann zwar unangenehm sein, allerdings haben Sie so die Möglichkeit, sich von Ihren Mitbewerbern abzuheben und – trotz der negativen Nachricht – einen positiven Eindruck beim Bewerber zu hinterlassen.

Das Wichtigste ist, dass sich Bewerber trotz Absage wertgeschätzt fühlen. Man weiß ja nie ob man die Kandidaten zu einem späteren Zeitpunkt nochmal wiedersieht und vor allem wem die Erfahrungen weitererzählt werden!

 

Auch interessant in dem Zusammenhang: No-Go Fragen im Bewerbungsgespräch

Die eierlegende Wollmilchsau

Bei der eierlegenden Wollmilchsau handelt es sich um eine umgangssprachliche Redewendung. Damit wird oft eine Sache oder Person beschrieben, die „nur Vorteile hat, alle Bedürfnisse befriedigt, allen Ansprüchen genügt“. Kurzum: etwas, das es schlichtweg nicht gibt. Diese Idealvorstellung eines imaginären Nutztieres taucht immer mal wieder in verschiedenen Lebensbereichen auf.

So hat man als Bewerber bei der Jobsuche oft das Gefühl, dass Unternehmen heutzutage genau diese eierlegende Wollmilchsau suchen. In Stelleninserat finden sich oft Anforderungen, die eher an einen Wunschzettel als ein realistisches Jobprofil erinnern. Masterabschluss, drei Jahre einschlägige Berufserfahrung, fließendes Englisch. Außerdem kommunikativ, teamfähig und stets motiviert – diese Anforderungen sind oft obligatorisch. Die Liste ist meistens sogar noch länger. Abschrecken lassen sollten Sie sich davon allerdings nicht.

Als Faustregel gilt, dass Sie ca. 75% der Anforderungen aus dem Stelleninserat erfüllen sollten, um bei der Bewerbung Erfolgschancen zu haben. Allerdings bewerben sich viele Jobsuchende nicht treffsicher: Männer bewerben sich, wenn sie nur 10% der Anforderungen erfüllen, Frauen nicht einmal, wenn sie 90% erfüllen. Im Zweifelsfall sollten Sie in der Personalabteilungen anrufen und nachfragen. Denn sinnfreie Bewerbungen sind für für beiden Seiten viel Arbeit und somit leider oft Zeitverschwendung.

Doch genauso wie sich als Bewerber Gedanken zu den Anforderungen machen sollten, sollte dies auch das Unternehmen schon im Vorhinein machen. Es macht Sinn, zwischen „Must-haves“ (z.B. fließendes Englisch) und „Nice-to-haves“ (z.B. weitere Fremdsprachenkenntnisse) zu unterscheiden. In Stelleninseraten sind diese „Nice-to-haves“ durch die Floskeln „wünschenswert“, „von Vorteil“ oder „idealerweise“ erkennbar. Diese Unterscheidung macht es für beide Seiten einfacher. Ansonsten bleibt Ihnen nur, zwischen den Zeilen zu lesen und sich mit Hausverstand zu bewerben. Ein Senior-Job mit fünf Jahren Berufserfahrung ist zum Beispiel nichts für Absolventen.

Wenn Sie Informationen zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen benötigen, finden Sie diese hierLebenslaufvorlagen finden Sie hier oder nutzen Sie unser Service von Jobweiser!

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Gute Bewerber springen vorzeitig ab? Teil 2

In Teil 1 dieser Serie konnten Sie die Gründe für ein vorzeitiges Abspringen von Bewerbern bereits nachlesen. Ein optimaler Bewerbungsprozess macht also durchaus Sinn. Hier finden Sie Tipps, wie Sie zu lange Verzögerungen künftig vermeiden können:

 

  • Vorbereitung ist alles: Vorab sollten Sie immer klären, wen man eigentlich sucht bzw. braucht. Voll- oder Teilzeitstelle? Unbefristeter Vertrag oder eine Arbeitsstelle auf Zeit? Diese Fragen sollten Sie schon vor Ausschreibung der offenen Position klären. Zudem sollten alle Personen, die am Bewerbungsprozess beteiligt sind (z.B. künftige Führungskraft und Kollegen, HR Manager, Kollegen) informiert und „ins Boot geholt“ werden. Somit können offene Fragen und Unklarheiten schon im Vorfeld geklärt werden, z.B. in welchem Rahmen das Gehalt liegt, wo man Kompromisse eingehen kann oder welche Benefits Sie dem Bewerber zusätzlich anbieten können.
  • Stellen Sie sicher, dass beim Vorstellungsgespräch alle beteiligten Personen und Entscheidungsträger dabei sind. Unmittelbar nach dem Gespräch gilt es dann, gleich Feedback einzuholen. So können unmittelbar nach dem letzten Jobinterview Ihre jeweiligen Präferenzen schnell abgesteckt werden. Dabei sollten Sie natürlich auch nicht vergessen, Feedback vom Bewerber einzuholen. Meist reicht schon ein kurzer Anruf um zu abzuklären, ob auf beiden Seiten weiterhin Interesse vorhanden ist.
  • Den Bewerber immer am Laufenden halten. Informieren Sie den Kandidaten bei jedem Gespräch, wie viel Zeit bis zur nächsten Rückmeldung vergehen wird. Auch bei Zwischenergebnissen oder kurzfristigen Verzögerungen immer Bescheid geben. Oft reicht schon eine kurze E-Mail, damit sich der Bewerber nicht vergessen fühlt und vorzeitig abspringt.
  • Wenn es eine Entscheidung gibt, dann sagen Sie dem Bewerber so schnell wie möglich telefonisch zu und vereinbaren einen Termin zur Vertragsunterzeichnung. Noch offenen Fragen oder Verhandlungsbedarf sollten so bald als möglich abgeklärt werden.

 

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It’s not me, it’s you: Wie man mit Jobabsagen richtig umgeht

Viele von uns kennen diese Situation: Sie haben viel Zeit und Mühe für die perfekte Bewerbung investiert, mit der Hoffnung zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Sie holen sich umfassende Informationen zum Unternehmen ein und geben im Gespräch Ihr Bestes. Anschließend warten Sie ungeduldig auf den Telefonanruf oder die E-Mail. Und dann heißt es: „Danke, aber nein danke“.

 

Jobabsagen – in welcher Form auch immer –  sind nie schön. Auch wenn Selbstbewusstsein Ihr zweiter Vorname ist, spätestens wenn sich die Absagen häufen beginnt jeder sich selbst in Frage zu stellen. Aber welche Möglichkeiten gibt es, besser damit umzugehen oder sogar einen Vorteil daraus zu gewinnen?

  1. Es liegt nicht immer an Ihnen: Es gibt Dinge, die kann man als Bewerber leider nicht beeinflussen. Auch wenn Sie noch so gut auf die Stellenbeschreibung passen, motiviert Sie sind und wie perfekt Sie für die Position scheinen – es kann immer jemanden geben, der vielleicht etwas mehr Erfahrung hat als Sie oder diese eine Qualifikation mehr bringt. Bei 100 Bewerbungen müssen nun mal 99 Absagen erteilt werden. Das bedeutet also keinesfalls, dass Sie schlecht sind. Meistens hat jemand, der vielleicht zu diesem Zeitpunkt etwas mehr Qualifikation mitgebracht hat, zufällig auch gerade den selben Job wie Sie gesucht haben. Bei der nächsten Bewerbung könnte sich der Spieß aber schon wieder umdrehen!
  2. Betrachten Sie es als Lernerfahrung: Je mehr Bewerbungen Sie schreiben und je mehr Interviews Sie führen, desto besser werden Sie darin. Wichtig dabei: Holen Sie wann immer es geht Feedback ein. Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie dieses auch ernst nehmen. Es kann Ihnen helfen, besser zu werden oder aber auch Ihre Methoden zur Jobsuche entsprechend anzupassen. Damit können Sie aktiv zu Ihrem künftigen Erfolg beitragen.
  3. Vielleicht haben SIE etwas Besseres verdient? Schon mal daran gedacht? Nach Jobabsagen verfolgt einem oft der Gedanke, dass man eine Zusage gar nicht verdient hat. Aber womöglich ist genau das Gegenteil der Fall und der Job war nicht gut genug für SIE, weil Sie etwas Besseres verdienen. Dieser Grundgedanke wird Ihnen ungemein helfen, weiterhin positiv an die Jobsuche heranzugehen und den Mut nicht zu verlieren!

 

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World Youth Skill Day: Studie zur Jugendarbeitslosigkeit (NEETs) in Österreich

Jugendarbeitslosigkeit ist ein ernstzunehmendes Thema in Österreich.

Von der UN ins Leben gerufen soll der „World Youth Skill Day“ daran erinnern, wie wichtig Bildung, Erziehung und die ständige Weiterentwicklung sind um die Jugendarbeitslosigkeit zu unterbinden.

Junge Menschen haben es heute schwerer denn je, erfolgreich in den Arbeitsmarkt einzutreten. Jugendarbeitslosigkeit ist weltweit ein ernstzunehmendes Thema. Noch dazu kommt die Problematik, dass Jugendliche oft unterbezahlt werden oder nur durch Teilzeitbeschäftigung, Befristung oder anderen atypischen Arbeitsverhältnissen überhaupt den Eintritt in den Arbeitsmarkt schaffen. Aus- und Weiterbildung sollen die Schlüsselfaktoren für Erfolg in der heutigen und zukünftigen Arbeitswelt für unsere Jugend sein. Leider schaffen viele existierende Bildungssysteme nicht, den Bedürfnissen der jungen Generation und dem Arbeitsmarkt gerecht zu werden. Die Vereinten Nationen rücken – in Zusammenarbeit mit anderen Organisationen – den heutigen Tag unter dem Motto „Skills Development to Improve Youth Employment“ ins Rampenlicht und wollen somit mehr Bewusstsein für die Anforderungen und Bedürfnisse des künftigen Arbeitsmarkts schaffen.

Österreich führte 2014 eine Studie über die Zielgruppe der NEETs durch, also Jugendliche zwischen 15 und 24 Jahren, die nach dem EU-Labour-Force-Konzept nicht beschäftigt sind und keiner Bildung oder Schulung nachgehen (Not in Employment, Education or Training).

Die Jugendarbeitslosenquote hat eine begrenzte Aussagekraft über die tatsächliche Arbeitsmarktlage und das Ausgrenzungsrisiko von Jugendlichen. Vermehrt fokussieren daher die europäische Arbeitsmarktforschung und die politischen Entscheidungsträger auf den so genannten NEET-Indikator, der auf eine Erfassung der weder im Beschäftigungs- noch im Ausbildungssystem integrierten Personen abzielt. Die vorliegende Studie befasst sich mit den Fragen, wie viele Jugendliche in Österreich von einem NEET Status betroffen sind, welche sozialstrukturellen Merkmale diese Jugendlichen aufweisen und welche Ursachen dafür verantwortlich sein könnten, die zu einer NEET-Betroffenheit führen. 

Die Ergebnisse zeigen, dass im Durchschnitt der Jahre 2006 bis 2011 rund 78.000 Jugendliche bzw. junge Erwachsene zwischen 16 und 24 Jahren in Österreich weder am Arbeitsmarkt, noch im Bildungs- und Ausbildungssystem anzutreffen waren. Dies sind 8,6% aller jungen Menschen im Alter zwischen 16 und 24 Jahren (NEET-Rate). Die Betrachtung im Zeitverlauf zeigt, dass der Anteil bzw. die Anzahl der NEET-Jugendlichen stark konjunkturabhängig ist. So stieg die NEET-Rate von 7,8% im Jahr 2008 auf 9% bzw. 9,1% im Jahr 2009 und 2010.

Die gesamten Ergebnisse dieser Studie finden Sie hier, eine Zusammenfassung der Studie hier.

Das 1×1 der Absageschreiben – Teil 2: Verwaltung und Erstellung

Als Recruiter erhält man tagtäglich viele Bewerbungen. Leider hat man selten ausreichend Zeit, um sich mit allen Bewerbungen und Bewerbern zu beschäftigen. Der Bewerber hingegen hat oft sehr viel Zeit in die Erstellung seiner Bewerbung investiert. Deshalb ist es umso wichtiger, jedem Bewerber in angemessener Weise Respekt und Dank für die Bewerbung entgegen zu bringen.

 

Da es im Arbeitsalltag nicht möglich sein wird, jedem Bewerber individuell abzusagen, empfiehlt es sich, mit Textbausteinen zu arbeiten. Diese können z.B. im MS Word notiert und dann zusammengesetzt werden. Somit haben Sie je nach Absageart bereits Vorlagen zur Verfügung. Jedes Absageschreiben sollte folgende Bestandteile enthalten:

  1. Dank für die Bewerbung
  2. Lobende Worte über die Qualifikation
  3. Begründung der Absage und Bitte um Verständnis
  4. Informationen über den weiteren Verlauf
  5. Gute Wünsche für den weiteren Berufsweg

Achten Sie bei jeder Absage darauf, wie weit der Bewerber bereits im Recruitingprozess fortgeschritten war und ob sich der Bewerber auf eine vakante Positionen im Ihrem Unternehmen beworben hat, oder ob es sich um eine Initiativbewerbung handelt. Erstellen Sie dafür jeweils unterschiedliche Vorlagen und achten Sie auf die Wortwahl. Dem Bewerber steht es zu, die Gründe für die Absage zu erfahren. Diese müssen sich ausschließlich aus der Qualifikation ergeben. Absagen aufgrund des Geschlechts, Alters, der ethnischen Herkunft, der religiösen und politischen Gesinnung und weiteren Merkmalen, die als Diskriminierung gelten, sind verboten. Des Weiteren hat der Bewerber ein Recht zu erfahren, was mit seiner Bewerbung passiert. Geben Sie daher Informationen über den weiteren Verlauf, z.B. ob Sie die Bewerbungsunterlagen zurücksenden (bei Bewerbungen per Post), sie in Evidenz halten (das Einverständnis des Bewerbers vorausgesetzt) oder ob die Bewerbung gelöscht wird.

Hier sehen Sie ein konkretes Beispiel für ein Absageschreiben. Es handelt sich um eine Bewerberin, die sich auf eine vakante Position beworben hat und bereits zu einem persönlichen Vorstellungstermin im Unternehmen war:

 

„Sehr geehrte Frau XXX,

herzlichen Dank für Ihre Bewerbung und Ihre persönliche Vorstellung in unserem Hause (Schritt 1).

Unser interessantes und informatives Gespräch hat uns einen sehr positiven Eindruck von Ihnen und Ihrer Qualifikation vermittelt (Schritt 2).

Ihre Bewerbung ist in die engere Auswahl gekommen, aber nach eingehender Besprechung im Kollegenkreis haben wir uns für einen Bewerber entschieden, der fachlich tiefergehende Erfahrungen in unserer Branche verfügt. Bitte haben Sie hierfür Verständnis (Schritt 3).

Ihr Einverständnis vorausgesetzt behalten wir Ihre Unterlagen für die nächsten XX Monate in Evidenz und kontaktieren Sie erneut, wenn eine Ihren Qualifikationen entsprechende Position frei wird (Schritt 4).

Wir bedauern sehr, Ihnen keine positivere Nachricht übermitteln zu können und bedanken uns für das unserem Hause entgegengebrachte Interesse (Schritt 5).“

 

Den ersten Teil dieser Serie finden Sie hier.

 

Gute Bewerber springen vorzeitig ab? Teil 1: Die Gründe

Auf der Suche nach einem Job werden Kandidaten wieder aufs Neue auf eine Geduldsprobe gestellt, denn bewerben heißt auch immer warten. Aber nicht nur Bewerber sollten sich in Geduld üben, sondern auch Unternehmen, die auf der Suche nach den passenden Kandidat*innen sind. Denn nicht selten springen diese noch während des Bewerbungsprozesses ab und die Suche beginnt von vorne. Grund dafür ist häufig, dass der Bewerbungsprozess zu lange dauert.

Mehr als die Hälfte der österreichischen Personalverantwortlichen gibt an, dass das Einstellungsverfahren in ihrem Unternehmen von Jahr zu Jahr länger dauert. Die Gründe sind vielfältig: Nicht selten gibt es bei offenen Positionen zu wenig qualifizierte Bewerber. Die Suche nach dem Wunschmitarbeiter verzögert sich. Hat man diesen dann doch gefunden, spring er oder sie oftmals noch vor Vertragsunterzeichnung ab und nimmt ein anderes Angebot an. Grund dafür wiederum ist, dass Bewerber heutzutage viel anspruchsvoller gegenüber potenziellen Arbeitgebern sind als noch vor einigen Jahren. Und wenn man weiß, wie viel man auf dem Arbeitsmarkt wert ist, kann man sich oft das beste Angebot aussuchen. Viele Unternehmen führen zudem mehrere Gesprächsrunden durch, die den Bewerbungsprozess weiter verzögern.

Folgende Grafik zeigt die Ergebnisse einer Online-Umfrage von über 700 Arbeitnehmern. Demnach klagen knapp 70% der Befragten über sehr späte oder gar keine Reaktion auf ihre Bewerbungen:

Quelle: karriere.at

 

In Teil 2 erfahren Sie, wie Sie zu lange Verzögerungen vermeiden können, damit qualifizierte Bewerber künftig nicht mehr abspringen.

Und falls Sie den richtigen Kandidaten bereits gefunden und eingestellt haben, könnte Sie das auch interessieren: Mitarbeiter motivieren und binden

Social Media Check andersrum: Personaler im Netz

Als Bewerber liest und hört man immer wieder, wie wichtig es bei der Jobsuche ist, seine Social Media Profile auf Vordermann zu bringen. Zudem sollte man darauf zu achten, was man alles über sich im Netz postet und preisgibt. Doch haben Sie schon mal daran gedacht, den Spieß umzudrehen?

Heutzutage findet man die meisten Personen auf Facebook, LinkedIn, XING etc. Insbesondere Personaler sind häufig auf diversen Social Media Kanälen vertreten. Es kann also nicht schaden, sich auch als Bewerber über sein Gegenüber zu informieren, natürlich alles unter der Einhaltung der DSGVO (EU weite Datenschutzgrundverordnung). Wir haben ein paar Tipps dazu:

  • Werden Sie zu einem Jobinterview eingeladen, notieren Sie sich immer den Namen Ihres Gesprächspartners. Haben Sie den Namen am Telefon nicht verstanden, fragen Sie einfach nochmal nach oder lassen sich eine Bestätigungs-Mail schicken.
  • Beginnen bei Ihrer Online-Suche mit den beruflichen Netzwerken à la XING und LinkedIn. Suchen Sie nach den Namen und mit ein bisschen Glück werden Sie auch fündig! Bedenken Sie aber: auf diesen Kanälen werden dem Nutzer die Profilbesuche angezeigt. Gehen Sie daher nur einmal auf das Profil und senden Sie einfach eine Anfrage zur Vernetzung. Übertreiben es nicht, einen Stalker möchte immerhin niemand einstellen 😉
  • Die Suche nach Ihren Gesprächspartnern hat jedenfalls Vorteile: Ihr Gegenüber hat bereits ein Bild von Ihnen, und das im wahrsten Sinne des Wortes. Denn bei der Bewerbung haben Sie sicher ein Foto von sich mitgeschickt. Mit der Suche auf sozialen Netzwerken können Sie sich auch ein Bild vom Gegenüber machen und sich somit besser auf das Gespräch einstellen.
  • Außerdem finden Sie unter der Rubrik Ausbildung, Kontakte oder sonstige Interessen vielleicht Gemeinsamkeiten, die Sie bei passender Gelegenheit im Laufe des Jobinterviews ansprechen können. Aber auch wenn Sie nichts Nützliches für das Gespräch finden können: Sieht der Personaler, dass Sie das Profil besucht haben, zeugt das zumindest von Interesse und dass Sie sich vorab informiert habt.

 

Sie möchten vor Ihrer Bewerbung auch noch Ihren Social Media Auftritt auf Vordermann bringen? Hier finden Sie die passenden Artikel:

5 Tricks, die das LinkedIn Profil optimieren

Das 1×1 der Absageschreiben – Teil 1: allgemeine Tipps

Absagen machen den Großteil an Kommunikation zwischen Bewerbern und Unternehmen aus. Bei 30 Bewerbern müssen immerhin 29 Absagen getroffen werden.

Eine Position in einem Unternehmen wird frei, das Stelleninserat wird verfasst und ausgeschrieben. Bewerber*innen werden eingeladen, Gespräche werden geführt, am Ende wird eine Entscheidung für einen neuen Mitarbeiter getroffen. Und dann?

Tja, dann kommt der unangenehme Teil des Prozesses, nämlich die Absageschreiben an die anderen Kandidaten zu senden, die den Job nicht erhalten haben. Absagen sind ein heikles Thema, dennoch kann man es schaffen, mit einem Absageschreiben einen guten und bleibenden Eindruck als Unternehmen zu hinterlassen. Das kann für Image und Reputation des Unternehmens sehr hilfreich sein!

Employer Branding ist eine Umschreibung für das Arbeitgeberimage auf Bewerberseite. Das beginnt nicht erst, wenn der neue Mitarbeiter den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat sondern schon davor. Bewerber, die im Auswahlverfahren und/oder bei der Absage schlechte Erfahrungen machen sind oft wütend oder enttäuscht. Genau diese Erfahrung wird aber im Freundeskreis, in der Familie weitererzählt und trägt nicht gerade zu einem positiven Arbeitgeberimage bei. Wie man es schafft, trotz einer Absage den Bewerbern Wertschätzung entgegen zu bringen, erfahren Sie hier:

  1. „Sehr geehrter Bewerber/sehr geehrte Bewerberin“ – diese Anrede-Floskel ist sehr unpersönlich und hinterlässt bestimmt keinen guten Eindruck. Besser etwas mehr Zeit investieren und die Bewerber mit Namen ansprechen.
  2. Übertrieben lang formulierte Sätze – Klar sagt man niemandem gerne ab, aber offensichtlich um den Brei herumreden macht die Sache nicht leichter. Besser gleich auf dem Punkt kommen, aber dabei höflich bleiben.
  3. Ehrlichkeit – es ist gut, den Bewerbern gegenüber immer ehrlich zu sein und sie nicht unnötig hinzuhalten oder Versprechungen zu machen, die dann nicht eingehalten werden können. Beachten Sie bei der Formulierung die ländergültigen Anti-Diskriminieungsregeln und -gesetze. Wenn man aber schon anhand der Bewerbungsunterlagen erkennt, dass der Kandidat nicht passt, macht es Sinn, gleich abzusagen (ca. eine Woche nach Eingang der Bewerbung) anstatt zu warten. Zudem sollte immer beachtet werden, wie weit der Bewerber im Recruitingprozess schon war. So erhalten Bewerber*innen, denen bereits nach Eingang der Bewerbung abgesagt wird ein anderes Schreiben als jene, die bereits zum Gespräch eingeladen waren.
  4. Das richtige Timing – natürlich braucht ein Recruitingprozess eine gewisse Zeit, dennoch freut sich niemand, erst 2 Monate nach Bewerbung eine Rückmeldung zu erhalten. Sollte sich der Auswahlprozess dennoch verzögern, ist es zumindest angebracht den Bewerbern eine kurze Zwischennachricht mit der „Bitte um noch etwas Geduld“ zu senden.

Kurz und knapp – hier sehen Sie ein eher unkonventionelles Beispiel von Ikea:

Und zum Vergleich eher der „Klassiker“ unter den Absageschreiben:

 

Hier können Sie sich weitere Tipps zum Thema Recruiting für Kleinunternehmen und Mittelstand in einem Videotraining auf video2brain oder LinkedIn Learning ansehen!

Recruiting in Zahlen: Wann kommt die Zusage?

Wie suchen Unternehmen nach Bewerberinnen und Bewerbern?

Wie lange dauern Zusagen und Absagen? Wir haben ein paar Facts zum Thema Recruiting in Österreich zusammengefasst:

  1. Der Fachbereich Logistik zählt zu den Spitzenreitern in Sachen Bewerbern. Hier kommen durchschnittlich 17 Bewerbungen auf eine offene Position. In den IT-Abteilungen sieht es hingegen ganz anders aus: nur durchschnittlich 6 Bewerber gibt es für eine Position.
  2. Unternehmen lassen sich durchschnittlich 24 Tage für eine Zusage Zeit. Auf eine Absage warten Bewerber deutlich länger, nämlich 138 Tage.
  3. Über 50% finden am schwersten ausreichend qualifizierte Mitarbeiter in der IT-Abteilung (siehe Fact #1), während im Vertrieb die höchste Fluktuationsrate bei 40% liegt.
  4. Mit 59% ist die Jobbörse noch immer das effektivste Recruitinginstrument, gefolgt von Mitarbeiterempfehlungen und eigenen Karriereseiten (beide ca. 15%). In der Zukunft soll sich der Trend weiter zu Social Media und Active Sourcing entwickeln.
  5. Und zum Schluss: Die Recruitingabteilung wird bei 87% der Befragten als wichtig eingestuft.

Hier die Fakten nochmals im Detail:

Quelle: Prescreen

 

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11 verdammt ehrliche Antworten im Jobinterview

Frage: „Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?“

Antwort: „Ich weiß nicht mal wo ich mich in 5 Minuten sehe… „

 

Das ist nur ein Beispiel der typischsten Bewerbungsfragen, die uns laut kununu im Jobinterview gestellt werden. Ok, zugegeben: ganz so ernst sollten Sie diese Antwortmöglichkeiten nicht nehmen, aber zum Schmunzeln haben sie uns auf alle Fälle gebracht 😉

 

Alle Antworten sind hier nachzulesen:
http://news.kununu.com/bewerbungsgespraech-11-verdammt-ehrliche-antworten

 

Passendere Antworten können Sie hier nachlesen:

Optimale Vorbereitung: Fragen im Vorstellungsgespräch – Teil 1

Optimale Vorbereitung: Fragen im Vorstellungsgespräch – Teil 2

 

Stellenanzeige: Wie Sie die besten Bewerber*innen ansprechen

Die Stellenanzeige ist neben der Website das Aushängeschild eines Unternehmens und für Bewerber oft der entscheidende Grund zur ersten Kontaktaufnahme. Personalmanager wollen mit dem Inserat die besten Mitarbeiter für das Unternehmen finden, daher ist und wird es auch künftig umso wichtiger, mit einem überzeugenden Jobinserat als attraktiver Arbeitgeber zu punkten.

In erster Linie sollten die „Hard facts“ mit dem Inserat beantwortet werden, also der

  • Name des Unternehmens (Ausnahme: Chiffre-Anzeigen!)
  • Kurzbeschreibung des Unternehmens
  • Bezeichnung der offenen Position
  • Aufgabengebiete, Anforderungen, Angebot an Bewerberinnen und Bewerber
  • Arbeitsort, Gehalt und das Eintrittsdatum

Außerdem gut zu wissen: kurze Aufzählungen (z.B. der Anforderungen) wirken besser und sind angenehmer zu lesen als lange und viele Textabsätze. Und auch Bilder haben neben dem Text eine große Wirkung, denn sie lockern auf und sorgen dafür, dass ein Inserat hervorsticht und Aufmerksamkeit erweckt.

Grundsätzlich gilt: das Stelleninserat sollte alle nötigen Informationen für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber enthalten und so gestaltet sein, dass man auch Lust auf eine Zusammenarbeit bekommt. Gleichzeitig soll das Inserat aber keinem Roman gleichen, sondern es muss schnell erkennbar sein, worum es in der Anzeige geht. Unternehmen dürfen auch nicht vergessen: Ein Stelleninserat ist die ideale Gelegenheit, sich als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren, Werbung für das Unternehmen zu machen und potenzielle Mitarbeiter zu überzeugen.

Sehen Sie hier ein Beispiel für ein Stelleninserat:

 

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All-In-Vereinbarungen & was es zu beachten gilt

Wie bitte?! Verbotene Fragen im Vorstellungsgespräch

Vorstellungsgespräche erfordern immer Vorbereitung, und zwar auf beiden Seiten. Als Recruiter dürfen Sie den Bewerbern keine verbotenen Fragen stellen! Welche das sind und wie die Gesetzesgrundlage geregelt ist, lesen Sie hier.

Von Bewerbern wird erwartet, sich ein ausreichend über das Unternehmen zu informieren und klar darzustellen, warum die Person der geeignete Kandidat für das den Job ist. Doch auch als Recruiter gibt es Einiges zu beachten. So gibt es zum Beispiel Fragen, die im Zuge eines Jobinterviews nicht gestellt werden dürfen, da dies sonst rechtliche Folgen aufgrund des Diskriminierungsgesetztes (GlBG, österreichisches Recht) nach sich ziehen kann. Insbesondere handelt es sich dabei u.a. um Fragen zum Beziehungsstatus, zur sexuellen Orientierung oder zur politischen Einstellung.

Auszug aus dem Gleichbehandlungsgesetz:

§3 Z 1 GlBG: „Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses.“

§17 Z 1 GlBG: „Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses.

Es gibt jedoch auch Ausnahmen:

§20 Z 1 GlBG: „Bei Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in §17 genannten Diskriminierungsgründe steht, liegt keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Hier könnte z.B. die Körpergröße eine Rolle spielen, wenn man hauptsächlich über Kopf arbeiten muss.

§20 Z 2 GlBG: „Eine Diskriminierung auf Grund der Religion oder Weltanschauung liegt in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nicht vor, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

Das bedeutet, dass z. B. eine kirchliche Vereinigung nach dem Religionsbekenntnis fragen darf, da dies einen erheblichen Teil der Unternehmenskultur darstellen kann.

Diese Ausnahmen sind sehr strikt geregelt, also vermeiden Sie unbedingt, Ihrem Gegenüber – unabhängig ob Frau oder Mann – folgende verbotene Fragen zu stellen:

  • „Sind Sie verheiratet? Geschieden?“
  • „Wie sieht es mit Ihrer Familienplanung aus? Leben Sie alleine oder teilen Sie sich Ihren Haushalt mit jemanden?“
  • „Sind Sie derzeit schwanger? Haben Sie einen Kinderwunsch?“

Oft werden stattdessen die erlaubten Fragen nach den 3- oder 5-Jahreszielen gefragt oder auch, welche persönlichen Erfolge oder Highlights bis jetzt im Leben passiert sind. Als Recruiter sollte man mit diesen Fragen ausweichen, als Bewerber diese Fragen mit beruflichen Informationen beantworten.

  • Welche Krankheiten haben Sie?

Auch Fragen nach der körperlichen Verfassung sind verboten. Stattdessen sollte man als Recruiter den Job beschreiben und nachfragen, ob diese Tätigkeiten für den Bewerber möglich sind. Eine Ausnahme, wo man nach gewissen Krankheiten stellen darf, sind Jobs im Gesundheits- oder Essensbereich.

  • Welcher Partei haben Sie bei den letzten Wahlen Ihre Stimme gegeben?
  • Welche Religionszugehörigkeit haben Sie?
  • Haben Sie Schulden?

Hier stellt sich die Frage, welche Relevanz die Antworten auf eine Anstellung haben. Daher ist weder die Beantwortung noch das Stellen dieser Fragen sinnvoll. Eine Ausnahme stellen lediglich Organisationen dar, die eine gewisse politische oder Glaubensrichtung vertreten und sicherstellen wollen, dass ein Bewerber auch in die Organisationskultur passt.

Grundsätzlich gilt: Während eines Bewerbungsgespräches geht es darum herauszufinden, wie qualifiziert und motiviert der Bewerber für den zu vergebenden Job ist. Als Bewerber darf man bei Fragen, aufgrund derer man diskriminiert werden könnte, bei jeder Antwort ohne Angst vor Konsequenzen lügen.

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