Moderne Arbeitswelt? Freier Dienstvertrag & co.

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Moderne Arbeitswelt? Freier Dienstvertrag & co.

Unsere Arbeitswelt wird moderner und flexibler, und damit ändern sich auch die typischen und altbekannten Formen der Beschäftigung. Wo früher ein Leben lang der Vollzeitvertrag üblich war, sind heute Teilzeitbeschäftigung, Nebenjobs und Praktika am Vormarsch.

Wir erklären, was es mit dem freien Dienstvertrag auf sich hat, was man bei mehreren Beschäftigungen gleichzeitig beachten muss und vieles mehr.

DER FREIE DIENSTVERTRAG

Der freie Dienstvertrag unterscheidet sich vom „normalen“ Arbeitsvertrag dadurch, dass die persönliche Abhängigkeit nicht gegeben ist. Das bedeutet, der Arbeitnehmer ist nicht an die Weisungen oder an bestimmte Arbeitszeiten gebunden und es fehlt die Einordnung in die betriebliche Ablauforganisation.

BEISPIEL: ein Rechtsanwalt hält neben seiner Angestelltentätigkeit Fachvorträge an einer Fachhochschule. Seine Arbeitszeiten sind individuell vereinbar und im Falle eines Verhinderungsgrundes kann er einen passenden Ersatz schicken.

Für freie Dienstnehmer gilt die Geringfügigkeitsgrenze (2017: € 425,70 monatlich). Verdient der freie Dienstnehmer unter dieser Grenze, entsteht nur eine Teilversicherung in der Unfallversicherung, für die der Arbeitgeber Beiträge leisten muss. Verdient man als freier Dienstnehmer über dieser Grenze, entsteht hingegen Vollversicherungspflicht. Das bedeutet, man ist kranken-, unfall- und pensionsversichert und muss Sozialversicherungsbeiträge zahlen.

HINWEIS: Verdient man als freier Dienstnehmer über längere Zeit hinweg unter der Geringfügigkeitsgrenze (z.B. als Student neben der Ausbildung), so kann man eine freiwillige Selbstversicherung bei der Gebietskrankenkasse abschließen. Diese führt zu einer Versicherung in der Pensions- und Krankenversicherung. Der Vorteil dabei ist, dass hierbei keine Versicherungszeiten für die spätere Pension „verloren“ gehen. Diese nachzukaufen kann nämlich sehr teuer werden!

SOZIALVERSICHERUNGSBEITRÄGE

Wenn die Einnahmen aus einem freien Dienstverhältnis über der Geringfügigkeitsgrenze liegen, zieht der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge ab. Angenommen, Sie sind angestellt und arbeiten zusätzlich als freier Dienstnehmer: In diesem Fall ist die Summe aller Einnahmen entscheidend. Wenn das Entgelt aus dem freien Dienstverhältnis unter der Geringfügigkeitsgrenze liegt, die Summe Ihrer Einnahmen aber darüber, werden die Sozialversicherungsbeiträge erst nachträglich von der Gebietskrankenkasse vorgeschrieben. Sie müssen sich also nicht bei der Gebietskrankenkasse melden.

BEISPIEL: Der Rechtsanwalt erhält für die Fachvorträge an der FH im Monat 365 Euro. Für diesen Zuverdienst bekommt er nachträglich von der Sozialversicherung Beiträge in Höhe von 14,12 % der jährlichen Beitragsgrundlage der geringfügigen Beschäftigung vorgeschrieben.

MEHRERE BESCHÄFTIGUNGEN

Mit dem Konkurrenzverbot ist geregelt, ob eine Nebenbeschäftigung erlaubt ist oder nicht. Dieses Verbot gilt während des aufrechten Dienstverhältnis; im Gegensatz zur Konkurrenzklausel, welche erst NACH Beendigung des Dienstverhältnisses wirkt. Das gesetzliche Konkurrenzverbot untersagt gewisse Nebentätigkeiten. Zusätzlich können vertragliche Nebenbeschäftigungsverbote vereinbart werden. Diese sind im Einzelfall zu überprüfen.
In jedem Fall ist es für Angestellt untersagt, im selben Geschäftszweig des Arbeitgebers auf eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte abzuschließen. Darüber hinaus ist es verboten, zusätzlich ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen zu betreiben, auch wenn es sich dabei um einen anderen Geschäftszweig handelt.

AUSNAHME: der Arbeitgeber stimmt ausdrücklich zu. In dem Fall empfiehlt es sich, diese Zustimmung schriftlich einzuholen, um späteren Missverständnissen oder Streitigkeiten vorzubeugen. Hat man kein Einverständnis und der Arbeitgeber erfährt von dem unzulässigen Nebenjob ist das Grund für eine Entlassung. (Am Rande erwähnt: Die sogenannte „Schwarzarbeit“ ist natürlich auch verboten. Man spricht von einem „abträglichen Nebengeschäft“.)

STEUERLICHE AUSWIRKUNGEN

Hat man mehr als nur ein Arbeitsverhältnis, gibt es einige Dinge hinsichtlich Steuer und Sozialversicherung zu beachten. Wenn alle Arbeitsverhältnisse unter Geringfügigkeitsgrenze liegen, wird die Sozialversicherung gleich von den laufenden Bezügen abgezogen. Wenn nicht kommt es zu einer Nachverrechnung.

GUT ZU WISSEN: Die geringfügige Beschäftigung ist ein Begriff, den es nur im Sozialversicherungsrecht, nicht aber im Steuerrecht gibt. Für die Berechnung der Steuer ist deshalb auch nur wichtig, ob es sich bei einer geringfügigen Beschäftigung um ein Arbeitsverhältnis oder um einen freien Dienstvertrag handelt.
Arbeitnehmer mit mehr als einem Arbeitsverhältnis und einem steuerpflichtigen Jahreseinkommen von insgesamt über 12.000 € sind verpflichtet, bis zum 30.9. des folgenden Jahres eine ArbeitnehmerInnenveranlagung beim Finanzamt einzureichen (=Pflichtveranlagung).

ACHTUNG: Sie bekommen Pension und möchten etwas dazuverdienen? Je nachdem, welche Pension Sie beziehen (Witwenpension, Berufsunfähigkeitspension etc.) gibt es unterschiedliche steuerliche Auswirkungen. Informieren Sie sich daher vorab ausreichend, um spätere teure Nachzahlungen zu vermeiden!

 

Informationen dazu und weitere Beispiele können Sie hier und auf der Seite der österreichischen Arbeiterkammer nachlesen.

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Die Frage nach dem Gehalt: wieviel bin ich wert?

Es ist oft ein unangenehmer, gleichzeitig aber auch entscheidender Teil des Jobinterviews: die Frage nach dem Gehaltswunsch. Besonders für Berufseinsteiger ist die Antwort auf diese Frage oft nicht einfach. Einerseits will man sich nicht ausnutzen lassen, andererseits möchte man sich auch nicht durch zu hohe Vorstellungen selbst aus dem Rennen kicken. Wir haben daher ein paar Tipps für Euch, um diese Frage in Zukunft zu meistern.

Eines gleich mal vorab: wenn im Stelleninserat nicht ausdrücklich danach gefragt wird, ist es nicht nötig, die Gehaltsvorstellung bereits in der Bewerbung anzuführen. Da es in Österreich für den Arbeitgeber verpflichtend ist, das Mindestgehalt im Stelleninserat anzugeben, habt ihr hier schon mal einen ersten Vorteil. Bedenkt aber, dass es sich hier nur um das Mindestgehalt laut Kollektivvertrag handelt! Lasst Euch also nicht von zu niedrigen Beträgen abschrecken. Die Mindestgehälter unterscheiden sich von Branche zu Branche, auch wenn es sich vielleicht um die gleiche Position handelt. So kann es schon sein, dass eine Büroangestellte die in der Metall-Branche tätig ist, weit mehr verdient als ein Büroangestellter im Einzelhandel.

Welche Branchen in Österreich am lukrativsten sind, erfährt ihr in einem unserer nächsten Artikel!

Wenn die Gehaltsvorstellungen bereits in der Bewerbung erwünscht werden, dann führt diese ganz zum Schluss an. Formulierungen wie z. B. „Meine Gehaltsvorstellung bewegt sich zwischen 26.000 und 30.000 Euro jährlich“ sind passend. So erkennt der Arbeitgeber gleich, ob die Gehaltsvorstellungen dem tatsächlichen späteren Gehalt entsprechen. Wichtig dabei ist, dass Du dir im Vorhinein Gedanken dazu machst, spätestens im Jobinterview wird diese Frage nämlich auf Dich zukommen. Sei Dir also sicher, wieviel Du Wert bist und wo Deine Untergrenze liegt. Wenn Du Deinen Gehaltswunsch ordentlich begründen kannst, sollte dieses Thema kein Hindernis für Dich werden.

Und nun das Wichtigste zum Schluss: woher weiß ich denn, wieviel ich wert bin? Nach einigen Jahren Berufserfahrung ist einem im Regelfall bewusst, auf welchem Niveau sich das eigene Gehalt bewegt und wie die Aussichten bei einem Jobwechsel stehen. Für Berufseinsteiger empfehlen wir den Gehaltsrechner von karriere.at. Damit kannst du gut vergleichen, wie hoch das Gehalt in deiner Branche bzw. Position durchschnittlich ist und hast somit schon mal einen Richtwert. Auch wenn du keinen Jobwechsel planst kannst du mit dem Gehaltsrechner prüfen, ob du unter- oder sogar überbezahlt bist.

Tipps für Deine Gehaltsverhandlung kannst Du auch hier finden:

 

Du bist unterbezahlt und bereit für einen Unternehmenswechsel? Dann bekommst du hier Informationen zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen, oder nutze unseren Service von Jobweiser!

Du kannst dir alle Tipps zum Thema Jobsuche in einem Videotraining auf video2brain oder LinkedIn Learning ansehen!

Tipps für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch bekommst du hier oder hier!

DSGVO: Auswirkungen auf Bewerber und Recruiter

Am 25.5.2018 ist die neue Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) in Kraft getreten. Sie regelt die Verarbeitung personenbezogener Daten und ist EU-weit gültig. Zweck ist es, einen strengeren und transparenteren Umgang mit Daten zu erreichen. Jeder soll das Recht haben zu bestimmen, ob und was mit seinen Daten passiert. Was sich seitdem für Recruiter und Bewerber verändert hat, haben wir für Euch zusammengefasst.

 

Keine Langzeit-Speicherung von Daten

Wenn man sich in einem Unternehmen bewirbt aber zu dem Zeitpunkt keine passende Stelle verfügbar ist, halten Personaler nach Zustimmung Bewerbungsdaten oft zur Wiedervorlage bereit (in Österreich sprechen Personaler  auch davon, Bewerbungen „in Evidenz“ zu halten). Sprich: Sollte wieder mal eine ähnliche Position frei werden, könntet Ihr kontaktiert werden. Seit der Umsetzung der DSGVO am 25.5.2018 ist das Geschichte. Wenn man als Bewerber nicht explizit der Speicherung seiner Daten in einer Bewerberdatenbank zustimmt, drohen saftige Strafen für Unternehmen, die diese Daten nicht löschen.

 

Recruiting via Social Media

Die klassichen Bewerbungsmethoden reichen in der heutigen Zeit oftmals nicht aus, um geeignete Kandidaten zu finden. Recruiter greifen im Rahmen von Active Sourcing oft und gerne auf Social Media Plattformen zurück um die besten Mitarbeiter zu gewinnen. Auch das soll mit der DSGVO nun Geschichte sein. Abgesehen von Business-Netzwerken wie LinkedIn oder XING dürfen Unternehmen eure Daten auf privaten sozialen Netzwerken nicht mehr in einem beruflichen Kontext verarbeitet werden.

 

Private Empfehlungen

Viele Personaler netzwerken untereinander und gelangen so über persönliche Kontakte und Empfehlungen zu möglichen Kandidaten. Das birgt aber ein großes datenschutzrechtliches Risiko, da die empfohlenen Kandidaten keine explizite Zustimmung zur weiteren Verarbeitung der Daten gegeben haben. Um auch in Zukunft noch datenschutzkonform Empfehlungen der eigenen Mitarbeiter erhalten und verarbeiten zu können, muss in jedem Fall eine idealerweise elektronisch nachweisbare Zustimmung durch die empfohlenen Kandidaten erfolgen.

 

Endlose Bewerungsformulare

Viele kennen es: man möchte sich bei einem Unternehmen online bewerben und scheitert oft schon an den schier endlosen Bewerbungsformularen und -fragen. So etwas soll aber nun vermeidbar sein. Mit der neuen DSVGO dürfen generell nur solche Daten erhoben werden, die für den weiteren Zweck unbedingt notwendig sind. Dazu kommt auch, dass das Anfordern eines Fotos für den Bewerbungsprozess nicht mehr legitim ist, da dieses nichts über die Qualifikation eines Bewerbers aussagt.

 

Weiterleitung der Bewerbungsunterlagen durch Personaldienstleister

Personalvermittler dürfen nun geeignete Kandidatenprofile erst nach ausdrücklicher Zustimmung an andere Unternehmen weiterleiten. Somit besteht keine Gefahr mehr, dass Bewerbungen mehr oder weniger wahllos verstreut werden. Ihr bestimmt darüber, wo eure Daten landen.

Viele Personaldienstleister senden jedoch schon seit langer Zeit ausschließlich anonymisierte Bewerberprofile zu Unternehmen.

 

Trotz der vielen negativen Stimmen zur DSGVO bieten gewisse Regelungen mehr Schutz, vor allem für Bewerberinnen und Bewerber. Denn Facebook ist sicher nicht das ideale soziale Netzwerk, um für einen Job rekrutiert zu werden.

Weitere Infos zum neuen DSGVO findet Ihr hier und einen brandneuen Kurs zum Thema Active Sourcing gibt’s hier auf LinkedIn Learning.

 

 

 

40 Stunden Arbeitswoche – ein Auslaufmodell?

In den 70er Jahren wurde in Österreich die 40-Stunden-Arbeitswoche eingeführt. Im 19. Jahrhundert mussten die Menschen noch doppelt soviel arbeiten, bis Mitte des 20. Jahrhundert wurden die Arbeitsstunden dann sukzessiv reduziert. Zuletzt wurden in den 80ern in einigen Kollektivverträgen 38,5 Stunden festgelegt. Seitdem gab es mehr keine Reduzierung der Arbeitszeit, eher im Gegenteil. Entwickelt sich das herkömmliche Arbeitszeitmodell in die falsche Richtung?

Konkret will der Gesetzgeber es möglich machen, die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 auf 12 Stunden zu erweitern. Diese höchst umstrittene Arbeitszeitflexibilisierung wird mit dem Wunsch nach mehr Freizeit begründet, also dass man an manchen Tagen bis zu 12 Stunden arbeiten kann und an anderen Tagen dafür mehr Freizeit hat. Fraglich ist, ob sich dieser wohlwollende Gedanke in der Praxis tatsächlich in dieser Form umsetzen lässt. Denn das würde bedeuten, dass Arbeitnehmer immer mitbestimmen können, wann und wie oft sie länger arbeiten. Das dieses Mitbestimmungsrecht in jedem Unternehmen vorhanden ist, ist sehr zweifelhaft.

Eine weitere Frage die in dem Zusammenhang aufkommt ist, ob der Mensch überhaupt 12 Stunden lang produktiv arbeiten kann – Mediziner sagen nein. Menschen können nur eine wenige Stunden lang am Stück konzentriert arbeiten, spätestens ab der zehnten Tagesarbeitsstunde, meistens aber schon ab der siebten bzw. achten Arbeitsstunde, entsteht bei jedem Menschen ein deutlicher Leistungsknick, inklusive erhöhter Unfallgefahr. Experten sind der Ansicht, dass es in Betrieben, die nun den 12-Stunden-Arbeitstag zur Regel machen wollen, zu höherer Fluktuation und vermehrten Krankenständen kommen wird.

Aber was ist denn nun die ideale tägliche Arbeitszeit? Das versuchen derzeit viele herauszufinden. Einige mutige Unternehmen wagen das Experiment der Arbeitszeitkürzung, auch am heimischen Arbeitsmarkt. Ein oberösterreichisches Unternehmen führt nach einer erfolgreichen Testphase ab Oktober 2018 die 30-Stunden-Arbeitswoche ein, und das bei vollem Gehalt für ihre Mitarbeiter. Was ist der Ansporn für das Unternehmen? Ganz einfach:

„Geht’s dem Mitarbeiter gut, geht’s dem Unternehmen gut!“

 

Weiterführende Links zum Thema:

Die Angleichung von Arbeitern und Angestellten in Österreich

Im österreichischen Arbeits- und Sozialrecht tut sich einiges – beschlossene Änderungen werden schrittweise in den Jahren von 2018 bis 2021 in Kraft treten. Eine der wichtigsten Neuerungen ist die Angleichung von Arbeitern und Angestellten, welche noch vom „alten“ Nationalrat beschlossen wurde. Wir geben euch eine Übersicht, was dies für die Arbeitswelt in Österreich bedeutet.

Im österreichischen Arbeitsrecht wird traditionell zwischen Angestellten und Arbeitern unterschieden, eine Abgrenzung die es in dieser Form in sonst keinem anderen Land gibt. In der Theorie wird folgendermaßen unterschieden: ein Arbeiter leistet manuelle Arbeit, ein Angestellter ist mit höheren kaufmännischen Tätigkeiten beschäftigt. Vereinfacht gesagt arbeitet der eine vor allem mit den Händen und setzt seine Körperkraft ein, der andere mit dem Kopf und setzt seine Geisteskräfte ein. Diese Unterscheidung wurde in der Vergangenheit häufig kritisiert, vor allem weil die Klassifizierungen in der Praxis oftmals Fragezeichen hinterlassen. Die Kassiererin im Supermarkt ist z.B. Angestellte, während der Bediener einer komplexen Produktionsanlage in einer Fabrik hingegen Arbeiter sind. Der größte Kritikpunkt war aber immer, dass Arbeiter in einigen Belangen schlechter gestellt sind als Angestellte.

Die beschlossene Gleichstellung von Angestellten und Arbeitern wird deshalb auch nicht selten als „Meilenstein in der Arbeitswelt“ bezeichnet. Dort wo Arbeiter früher schlechter gestellt waren, soll nun eine zumindest teilweise Angleichung erfolgen. Eine völlige Angleichung hat nicht stattgefunden, da kein einheitlicher Arbeitnehmerbegriff geschaffen wurde. Dies bedeutet, dass z.B. weiterhin getrennte Betriebsräte für Arbeiter und Angestellte bestehen bleiben. Die Änderungen betreffen insbesondere Änderungen der Regeln zur Entgeltfortzahlung (ab 2018) sowie der Kündigungsfristen (ab 2021). Konkret sehen die Neuerungen so aus:

Krankheit

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall grundsätzlich für alle sechs Wochen betragen und bereits nach einem Dienstjahr auf acht Wochen steigen (statt bisher erst nach fünf Jahren). Bei Angestellten gab es bisher je nach Dauer der Firmenzugehörigkeit unterschiedliche Regelungen. Lehrlinge würden acht statt vier Wochen Lehrlingsentschädigung im Krankheitsfall bekommen.

Dienstverhinderung

Arbeiter sollen von jener Regelung profitieren, wonach auch bei Dienstverhinderung aus persönlichen Gründen (krankes Kind, Beerdigung) Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. In manchen Kollektivverträgen ist das derzeit bei Arbeitern ausgeschlossen. Die Regelungen zu Entgeltfortzahlungen und Dienstverhinderungen treten bereits am 1.7.2018 in Kraft.

Kündigung

Bei den Kündigungsregelungen wird man die derzeit wesentlich besseren Bestimmungen der Angestellten auch auf die Arbeiter anwenden. Das bedeutet: Die Kündigungsfrist beträgt dann mindestens sechs Wochen (derzeit kann sie bei Arbeitern je nach Kollektivvertrag weniger als 14 Tage betragen). Für langjährige Mitarbeiter würde die Kündigungsfrist aber deutlich länger ausfallen. Nach fünf Dienstjahren sind drei Monate geplant, nach 15 Dienstjahren vier Monate und nach 25 Dienstjahren fünf Monate. Für ältere Arbeiter würde die Änderung also im Kündigungsfall einige tausend Euro Unterschied machen. Diese Regelung tritt ab 1.1.2021 in Kraft.

Ein früherer Blogbeitrag von uns hat sich mit der Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten beschäftigt.

Weitere Änderungen im Arbeits- und Sozialrecht ab 2018 könnt ihr hier nachlesen.

Kein gesetzlicher Anspruch auf 13. und 14. Monatsgehalt in Österreich?

Beim 13. und 14. Monatsgehalt (auch Urlaubsgeld und Weihnachtsremuneration genannt) handelt es sich um Sonderzahlungen, die in Österreich mehr oder weniger als „normal“ angesehen werden. Doch tatsächlich besteht kein gesetzlicher Anspruch auf diese Sonderzahlungen.

Den Anspruch auf das 13. und 14. Monatsgehalt regelt der Kollektivvertrag der jeweiligen Branche. Die meisten Branchen in Österreich unterliegen einem Kollektivvertrag. Bei den wenigen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis keinem Kollektivvertrag unterliegt, besteht kein Anspruch auf diese Sonderzahlungen, es sei denn diese werden einzelvertraglich vereinbart. Das gleiche gilt auch für freie Dienstnehmer. Diese Personen müssen also auch die Großzügigkeit des Chefs bzw. der Chefin hoffen. Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte haben übrigens genauso Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld wie Vollzeit Arbeitende. Die Höhe der Sonderzahlungen orientieren sich immer am Grundgehalt.

Eine weitere Besonderheit: das 15. Monatsgehalt. In einigen Branchen – z.B. der Medienbranche – sehen manche Kollektivverträge ein 15. Monatsgehalt vor, wobei diese nicht ganz unumstritten sind. Auch manche Banken zahlen noch ein 15. Monatsgehalt aus, dies wurde als Geld für Arbeitskleidung (im Kundenkontakt) begründet. Schließlich wird erwartet, dass Mitarbeiter einer Bank gehobene Businesskleidung tragen.

Tatsache ist: Egal ob 12 oder 15 Monatsgehälter, am Ende kommt es immer auf das BruttoJAHRESgehalt an. Mit diesem Wert könnt ihr am besten Vergleiche ziehen.

In diesem Artikel könnt ihr nochmals nachlesen, was ein Kollektivvertrag ist und was dieser sonst noch regelt: Was ist eigentlich ein Kollektivvertrag?

Die wichtigsten Informationen zum Kollektivvertrag

Ein Kollektivvertrag ist eine Vereinbarung zwischen dem Österreichischen Gewerkschaftsbund (ÖGB) und der Wirtschaftskammer Österreich (WKO) oder einem freiwilligen Arbeitgeberverband. Der ÖGB vertritt dabei die Arbeitnehmer bestimmter Branchen, während die WKO auf Seiten der Arbeitgeber verhandelt. Kollektivverträge gelten in Österreich für alle Arbeitnehmer – unabhängig davon, ob diese Mitglied einer Gewerkschaft sind. Kollektivverträge werden meist jährlich neu verhandelt und abgeschlossen.

Das sind die wichtigsten Dinge, die ein Kollektivvertrag regelt:
  • Mindestlöhne und –gehälter, meist auf Basis konkreter tätigkeitsbezogener Einstufungen
  • Sonderzahlungen, weil Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration sind nicht gesetzlich geregelt! (mehr zu diesem Thema erfährt ihr in unserem nächsten Artikel „13. und 14. Monatsgehalt“)
  • Arbeitszeitbestimmungen (z. B. Verkürzung der Wochenarbeitszeit auf 38,5 Stunden, Festlegung von 100 %-igen Überstundenzuschlägen für Arbeiten in der Nacht oder am Wochenende)
  • Zulagen, Zuschläge für Erschwernis, Gefahren etc.
  • Dienstreiseregelungen mit Diäten und Kilometergeldern
  • Konkretisierung von bezahlten Freistellungen bei persönlichen Dienstverhinderungen
  • (jährliche) Lohnerhöhungen

Die jeweilige Zugehörigkeit zu einem bestimmten Kollektivvertrag richtet sich nach der Gewerbeordnung des Arbeitgebers. Im Dienstzettel bzw. im Arbeitsvertrag, den jeder Arbeitnehmer im Zuge der Einstellung erhalten muss, ist der anzuwendende Kollektivvertrag anzugeben. Zudem muss jeder Betrieb den Kollektivvertrag zur Einsicht aufliegen haben. Der Grund, warum man in ähnlichen Positionen oft unterschiedliche Gehälter/Löhne angeboten bekommt ist also die Branche, da zwischen den Kollektivverträgen mitunter große Unterschiede bestehen. Hintergrund dafür ist, dass mitgliederstarke Gewerkschaften eine wesentlich bessere Verhandlungsposition haben und daher günstigere Kollektivverträge aushandeln können. In der Praxis sind deshalb die Kollektivverträge in der Industrie – insbesondere der Metallindustrie – vielfach besser als jene im Gewerbe, etwa im Gastgewerbe.

Ihr wollt mehr zum Thema Arbeitsrecht lesen? Schaut euch gerne diesen Artikel an und erfährt mehr über die Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern.

Bewerber profitieren von Active Sourcing

Active Sourcing, auch Talent Sourcing oder Talent Mining, beschreibt die proaktive Suche nach passenden Kandidaten für eine offene Position. Das Aufgabengebiet eines Active Sourcers umfasst die Suche nach Personen, die sich mit relevanten Keywords im Internet präsentieren. Diese Personen werden dann aktiv auf eine Stellenausschreibung hingewiesen und zur Bewerbung eingeladen.

Wie werden potenzielle Kandidaten gefunden?

Mit Hilfe von Suchmaschinen und speziellen Suchstrings, oft unter Verwendung der Boole’schen Operatoren, werden Ergebnisse punktgenau dargestellt, Ergebnisse gefiltert und somit für den Suchenden genauer dargestellt.

Es gibt auch zu kostenfreie (z. B. hier) und kostenpflichtige Services, die diese Suche unterstützen.

Wo werden Kandidaten gefunden?

Wenn Personen Informationen online zur Verfügung stellen, können Plattformen wie LinkedIn, XING, Google+ etc. durchforstet werden. Je nachdem, wie die Datenschutzeinstellungen von den Usern in diesen Anwendungen getroffen wurden, werden Ergebnisse mehr oder weniger ausführlich angezeigt.

Was ist beim Active Sourcing erlaubt?

Aufgrund diverser Datenschutzbestimmungen ist es lediglich erlaubt, einer Person entsprechende Informationen zukommen zu lassen, die Jobbeschreibung vorzustellen und nach dem Interesse dieser Person zu fragen. Sollte sich diese Person in einem aufrechten Dienstverhältnis befinden und der Active Sourcer über Firmenkontaktdaten zu dem Gespräch gekommen ist, darf man nach einer Kontaktadresse oder Telefonnummer ausserhalb des Unternehmens fragen.

Zudem sollten solche persönliche Ansprachen auch persönlich bleiben. Es ist in Österreich per Gesetz verboten, Menschen ungefragt Direktwerbung zu senden oder mehr als 50 Personen zeitgleich zu kontaktieren (Telekommunikationsgesetz TKG § 107)

Was muss ich als Bewerber machen, dass Recruiter auf mich aufmerksam werden?

Pflegen Sie Ihre Social Media Profile auf PLattformen wie LinkedIn oder XING. Aktualisieren Sie die Daten und  benutzen Sie Keywords (Schlüsselbegriffe) in Ihren Profilen. Zudem können Sie (bei LinkedIn) einstellen, welche Daten öffentlich sichtbar sein sollen, welche Daten ausschließlich von LinkedIn-Mitgliedern oder auch nur von Ihrem Netzwerk gesehen werden dürfen.

Generell sollten Sie vor der Benutzung eines sozialen Netzwerks immer die Datenschutzbestimmungen durchlesen und einstellen, welche Daten Sie öffentlich sichtbar haben wollen und welche Daten nur Ihrem Netzwerk vorbehalten sein sollen.

 

Tipps für die LinkedIn Profil-Optimierung finden Sie hier.

 

Wenn Sie Informationen zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen benötigen, finden Sie diese hier, Lebenslaufvorlagen finden Sie hier oder nutzen Sie unser Service von Jobweiser!

Hier können Sie sich alle Tipps zum Thema Jobsuche in einem Videotraining auf LinkedIn Learning ansehen, Tipps für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch bekommen Sie hier.

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Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern

Im österreichischen Arbeitsrecht wird traditionell zwischen Angestellten und Arbeitern unterschieden. In Deutschland zum Beispiel gibt es diese Unterscheidung nicht.

Laut Gesetz gilt der Angestelltenbegriff für Personen, die vorwiegend zur Leistung kaufmännischer, höherer nicht kaufmännischer Dienste oder zu Kanzleiarbeiten angestellt sind. All jene Arbeitnehmer die von diesem Tatbestand nicht erfasst sind, bilden die Arbeiter. Auf Arbeiter ist nicht das Angestelltengesetz (AngG), sondern die Gewerbeordnung (GewO) anzuwenden. Daneben sind auf Arbeiter auch Regelungen des allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) unterstützend anwendbar.

Die Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern ist im Individualarbeitsrecht, insbesondere in den Bereichen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, den Kündigungsfristen und –terminen sowie im Entlassungsrecht von Bedeutung. Zum Beispiel sind die Kündigungsfristen für Angestellte im AngG geregelt. Für den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist mindestens 6 Wochen, für den Angestellten einen Monat. Die Kündigungsfrist für Arbeiter ist in der GewO angeführt und beträgt – sofern nichts anderes vereinbart wird – 14 Tage. Eine abweichende Vereinbarung über diese Kündigungsfrist könnte zum Beispiel in einem Kollektivvertrag getroffen werden.

Eine gesetzliche Regelung die festlegt, wer Arbeiter ist, existiert nicht. Ein Arbeitnehmer gilt dann als Arbeiter, wenn Arbeitertätigkeiten im Vordergrund stehen. Die konkrete genaue Definition lautet wie folgt:

„Arbeitertätigkeiten sind sowohl einfache manuelle Hilfstätigkeiten als auch hochqualifizierte manuelle Tätigkeiten, die eine mehrjährige Ausbildung (Facharbeiter) voraussetzen.“

Beispiele für Arbeiter sind Ladner im Bäcker- und Fleischergewerbe, Buffetkräfte, Kellner, Chauffeure, Portiere, Monteure, Lagerarbeiter und Professionisten im Handwerk. Auch Wettbüromitarbeiter, die nach kurzer Einschulung Wettscheine entgegennehmen und die vom Computer errechneten Gewinnsummen auszahlen, gelten als Arbeiter. Als Angestellte gelten u.a. alle Bürokräfte, Sachbearbeiter, Ein- und Verkäufer, Buchhalter, Programmierer, Lohnverrechner, Ordinationshilfen aber auch Rezeptionisten in Hotels.

 

Weitere Artikel zum Thema Arbeitsrecht: Der Probemonat und Was es bei All-In-Vereinbarungen zu beachten gilt.

Schwangerschaft, Karenz und Elternteilzeit (3)

Nach den beiden ersten Teilen, in denen wir zusammengefasst haben was während der Schwangerschaft und in weiterer Folge nach der Geburt eines Kindes zu beachten ist, kommen wir nun zum letzten Teil der Serie. Hier erfahren Sie, welche Möglichkeiten Sie als Elternteil haben, um während bzw. nach der Karenzzeit wieder ins Berufsleben einzusteigen.

 

ARBEITEN IN DER KARENZ

Während der Karenzzeit können Sie beim selben Arbeitgeber eine Tätigkeit unter der Geringfügigkeittsgrenze (2017: € 425,70 monatlich) ausüben. Das heißt zusätzlich zum Kinderbetreuungsgeld dürfen Sie pro Kalendermonat bis zu dieser Geringfügigkeitsgrenze dazu verdienen. Sie können neben dem karenzierten Dienstverhältnis mit dem Arbeitgeber für längstens 13 Wochen im Kalenderjahr auch eine Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze vereinbaren. Während dieser Beschäftigung bleibt der Kündigungs- und Entlassungsschutz aufrecht.

ACHTUNG: Arbeiten Sie länger als 13 Wochen über der Geringfügigkeitsgrenze, geht der Kündigungs- und Entlassungsschutz verloren!

Wenn Sie eine geringfügige Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber aufnehmen, müssen Sie das Ihrem Arbeitgeber melden, bei dem Sie karenziert sind, sofern ein Nebenbeschäftigungsverbot besteht (z.B. Konkurrenzverbot, Konkurrenzklausel, vertragliche Vereinbarung).

 

ELTERNTEILZEIT

Elternteilzeit bedeutet, dass die bisherige Arbeitszeit reduziert oder die Lage der bisherigen Arbeitszeit verändert wird. Ein gesetzlicher Anspruch auf Elternteilzeit besteht bis zum 7. Geburtstag des Kindes für Arbeitnehmer und -innen, die

  • in einem Betrieb mit mehr als 20 Arbeitnehmern beschäftigt sind und
  • deren Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber bereits 3 Jahre ununterbrochen gedauert hat und
  • die mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben (oder die Obsorge für das Kind haben).

Sind diese Voraussetzungen gegeben, gilt nur eine Informationspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Wenn aber nicht alle Voraussetzungen erfüllt sind, so muss er Arbeitgeber der Elternteilzeit zustimmen, d.h. es gibt keinen gesetzlichen Anspruch. Bezüglich der Reduktion der Arbeitszeit sind außerdem bestimmte Regelungen zu beachten und einzuhalten (§15h MSchG).

HINWEIS: Während der Elternteilzeitbeschäftigung und max. 4 Monaten vor deren Antritt besteht ein Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den Bestimmungen des Mutterschutz- oder des Väterkarenzgesetzes (VKG). Dieser endet 4 Wochen nach Ende der Elternteilzeit, spätestens aber 4 Wochen nach Vollendung des 4. Lebensjahres des Kindes.

 

Zum Nachlesen: Teil 1 der Serie zum Thema Schwangerschaft und Kündigungsschutz sowie Teil 2 über Karenz und Mutterschutz.

Schwangerschaft, Karenz und Elternteilzeit (2)

Nach dem ersten Artikel zum Thema Schwangerschaft und Kündigungsschutz widmet sich dieser Teil nun den gesetzlichen Grundlagen bezüglich Mutterschutz und Karenz.

 

MUTTERSCHUTZ

Der Mutterschutz gilt für jede Arbeitnehmerin, unabhängig von der Staatsbürgerschaft, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Art der Beschäftigung. Also auch wenn Sie erst seit wenigen Wochen im Unternehmen arbeiten, sind die Regelungen im Mutterschutzgesetz (MSchG) zwingend einzuhalten. Als werdende Mutter dürfen Sie in den letzten 8 Wochen VOR dem Entbindungstermin und 8 Wochen NACH der Entbindung nicht arbeiten. Für diesen Zeitraum gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot. Wenn Sie ihr Kind vor oder nach dem errechneten Geburtstermin bekommen, verkürzt bzw. verlängert das die Schutzfrist vor der Geburt entsprechend. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnitt beträgt die Schutzfrist nach der Entbindung mindestens 12 Wochen. Während des Mutterschutzes erhalten Sie von der Krankenkasse Wochengeld. Ihr Arbeitgeber zahlt in diesem Zeitraum kein Gehalt.

KARENZ

Nach Ende des Mutterschutzes beginnt die Elternkarenz. In dieser Zeit erhalten Sie kein Gehalt vom Arbeitgeber, sondern Kinderbetreuungsgeld. Die Karenz kann max. zweimal zwischen den Eltern geteilt werden und muss jeweils mindestens 2 Monate dauern. Die Karenzdauer muss dem Arbeitgeber schriftlich bekannt gegeben werden. Die arbeitsrechtlich durch Kündigungs- und Entlassungsschutz abgesicherte Karenz dauert maximal bis zum Tag vor dem 2. Geburtstag des Kindes (§10 MSchG). Wollen Sie darüber hinaus in Karenz gehen, ist eine schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber unbedingt erforderlich. Bei Geburten am dem 1. März 2017 können Sie zwischen dem einkommensabhängigen und dem neuen Kinderbetreuungsgeldkonto wählen. Beim neuen Modell können die Eltern selbst bestimmen, wie lange sie das Kinderbetreuungsgeld innerhalb eines Zeitrahmens beziehen möchten. Zum Beispiel können Sie die Bezugsdauer an die arbeitsrechtliche Karenzdauer anpassen. Wird die Karenz zum Beispiel bis zum vollendeten 2. Lebensjahr in Anspruch genommen, wären dies 730 Tage ab dem Tag der Geburt.

PRAXISTIPP: Welches Modell am besten für Sie und Ihre Familie passt, können Sie hier selbst errechnen.

NEU: „PAPAMONAT“

Bei Geburten ab dem 1. März 2017 gibt es für Väter die Möglichkeit, sich direkt nach der Geburt der Familie zu widmen. Dieser Familienzeitbonus, auch Papamonat genannt, muss beantragt und vom Arbeitgeber bewilligt werden (kein gesetzlicher Anspruch!). Ist der Arbeitgeber einverstanden, kann der Vater für 28, 29, 30 oder 31 Tage innerhalb von 91 Tagen nach der Geburt den Familienzeitbonus in Anspruch nehmen. Dieser beträgt ca. 700 Euro für den gewählten Zeitraum.

ACHTUNG: Wenn der Vater später Kinderbetreuungsgeld bezieht, wird dieser Familienzeitbonus darauf angerechnet, d.h. dass sich dann das Kinderbetreuungsgeld entsprechend reduziert. Unser Tipp daher: Überlegen Sie mit Ihrem Partner schon früh genug, ob Sie sich die Karenz aufteilen möchten. In dem Fall sollten Sie auf den „Papamonat“ verzichten.

Schwangerschaft, Karenz und Elternteilzeit (1)

Der österreichische Paragraphendschungel macht es einem oft schwer, die passenden Informationen zu finden. Besonders das Arbeitsrecht ist ein sehr komplexes Rechtsgebiet, gleichzeitig für jeden Arbeitnehmer aber relevant.

Wir haben diesmal alle arbeitsrechtlich relevanten Aspekte zu den Themen Karenz, Mutterschutz und Elternteilzeit zusammengefasst. Im ersten Teil erklären wir Ihnen was Sie tun, wenn Sie in einem aufrechten Dienstverhältnis stehen und schwanger werden. In zwei weiteren Artikel folgen dann alle Informationen bezüglich Mutterschutz und Karenz sowie der Elternteilzeit.

An dieser Stelle weisen wir auch gerne darauf hin, dass so manche Informationen nicht nur für Frauen und Mütter, sondern auf für (werdende) Papas interessant sein können 😊

SCHWANGERSCHAFT

Wenn Sie in einem aufrechten Dienstverhältnis stehen – unabhängig davon in welchem Stundenausmaß – und erfahren, dass Sie schwanger sind, müssen Sie ihren Arbeitgeber darüber informieren. Diese Informationspflicht dient vor allem Ihrem Schutz, denn ab Bekanntgabe Ihrer Schwangerschaft hat der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass die gesetzlichen Mutterschutzbestimmungen eingehalten werden. Diese sind im Mutterschutzgesetz (MSchG) geregelt. So besagt §8 des MSchG beispielsweise, dass werdende und stillende Mütter keine Überstunden leisten dürfen. Die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden und die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden keinesfalls überschreiten. Ab einem gewissen Zeitpunkt der Schwangerschaft sind gewisse Tätigkeiten (vor allem schwere körperliche Arbeiten) nur mehr beschränkt erlaubt oder sogar verboten. Deshalb müssen Sie Ihren Arbeitgeber auch über den voraussichtlichen Geburtstermin informieren.

Unser Praxistipp: sobald Ihre Schwangerschaft durch einen Arzt bestätigt wurde, informieren Sie Ihren Arbeitgeber darüber. Halten Sie ihn danach über den errechneten Geburtstermin und die geplante Dauer der Karenz am Laufenden.

BESONDERER KÜNDIGUNGSSCHUTZ

Für werdende Mütter gilt ein besonderer Kündigungsschutz, welcher in §10 des MSchG geregelt ist. Dieser besagt, dass Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht rechtswirksam gekündigt werden können. Ausnahme: Der Arbeitgeber wusste nichts von der Schwangerschaft. Ist dies der Fall, so können Sie innerhalb einer 5-Tages-Frist die Bekanntgabe der Schwangerschaft nachholen, um die Unwirksamkeit der Kündigung zu erreichen. Wie schon erwähnt, empfiehlt es sich daher also immer, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft so früh wie möglich mitzuteilen.

ACHTUNG: Werdende Papas genießen während der Schwangerschaft ihrer Partnerin keinen besonderen Kündigungsschutz. Allerdings können private Umstände dieser Art im Falle einer Kündigungsanfechtung vom Arbeits- und Sozialgericht besonders berücksichtigt werden (Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit; §105 Arbeitsverfassungsgesetz).

 

Den nächste Beitrag zu diesem Thema können Sie in wenigen Tagen auf unserer Seite nachlesen. Weitere Themen zum Arbeitsrecht finden Sie hier und hier.

Sommer, Sonne, Cocktailschirmchen: ab in den Urlaub!

Der Sommer steht vor der Tür und damit startet auch die lang ersehnte Urlaubssaison! Was es für Sie bei den Themen Urlaub und Arbeit arbeitsrechtlich zu beachten gibt haben wir hier zusammengefasst:

  • Pro Arbeitsjahr gebührt jedem Arbeitnehmer ein Urlaub von 5 Wochen. Bei einer 5-Tage-Woche sind das 25 Arbeitstage, bei einer Teilzeitbeschäftigung mit z.B. 3 Arbeitstagen pro Woche sind es 15 Arbeitstage. Bei Teilzeitbeschäftigten ist der Urlaubsanspruch also nicht von der Stundenanzahl abhängig, sondern bemisst sich an der Anzahl der Arbeitstage in der Woche.
  • Der Urlaubsanspruch erhöht sich nach 25 Beschäftigungsjahren auf 6 Wochen.
  • Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses wird der Urlaub anteilig berechnet, sodass pro Monat ca. 2 Arbeitstage (bei einer 5-Tage-Woche) Urlaub gebühren. Nach 6 Monaten entsteht der volle Urlaubsanspruch von 5 Wochen und am 1. Tag des neuen Arbeitsjahres oder am 1.1. des Folgejahres entsteht der volle Urlaubsanspruch.
  • Sollten Sie schon länger im selben Unternehmen beschäftigt sein und schon einiges an Urlaub „angespart“ haben, dann sollten Sie keinesfalls vergessen, dass Ihr Urlaubsanspruch nach 3 Jahren verjährt, d.h. Sie können sich max. 3 Urlaubsansprüche gleichzeitig ansparen.
  • Im Falle einer Erkrankung während des Urlaubs hängt es von der Dauer der Krankheit ab, ob die Zeit noch als Urlaub zählt. Wenn die Krankheit länger als 3 Kalendertage dauert, zählt diese Zeit nicht mehr als Urlaub, bei weniger als 3 Kalendertagen schon. Die dadurch nicht verbrauchten Urlaubstage werden wieder dem restlichen Urlaubskonto gutgeschrieben.
  • Ihren Urlaub müssen Sie immer in Absprache mit Ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Weder Sie können ohne Zustimmung des Arbeitgebers einfach so in Urlaub noch fahren, noch kann der Arbeitgeber einseitig einen Urlaub anordnen.
  • Sollten Sie Ihr Unternehmen verlassen, so kann ein offener Urlaubsanspruch noch zum Ende des Arbeitsverhältnisses verbraucht werden (was häufig der Fall ist), oder Sie erhalten eine finanzielle Urlaubsersatzleistung. Auch in diesem Fall zählt, was mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde.

Im besten Fall sollte der jährliche Urlaub immer auch tatsächlich noch im selben Jahr verbraucht und nicht auf die nächsten Jahre verschoben werden. In diesem Sinne wünschen wir Ihnen einen schönen und erholsamen Urlaub!

Auch interessant im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Fragestellungen: Arbeitsverhältnisse auf Probe.

Arbeitszeiten an Feiertagen in Österreich

An gesetzlichen Feiertagen gebührt Arbeitnehmer*innen grundsätzlich eine Ruhezeit von mindestens 24 Stunden, welche spätestens um 6 Uhr des Feiertages beginnen muss. Dennoch kommt es vor, dass Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten, weil dies z.B. im Kollektivvertrag der jeweiligen Branche erlaubt und geregelt ist. Die Feiertagsregelung für Arbeitszeiten kann man im FtrG nachlesen.

Das Feiertagsruhegesetz (FtrG) in Österreich kennt 13 Feiertage:

  • Neujahrsfeiertag (1. Jänner)
  • Heilige Drei Könige (6. Jänner)
  • Ostermontag
  • Staatsfeiertag (1. Mai)
  • Christi Himmelfahrt
  • Pfingstmontag
  • Fronleichnam
  • Mariä Himmelfahrt (15. August)
  • Nationalfeiertag (26. Oktober)
  • Allerheiligen (1. November)
  • Mariä Empfängnis (8. Dezember)
  • Christtag (25. Dezember)
  • Stefanitag (26. Dezember)

Zwei dieser Feiertage sind nicht religiös, nämlich der 1. Mai und der 26. Oktober. Damit liegt Österreich knapp über dem EU-Durchschnitt von jährlich 12,2 Feiertagen (Zypern liegt mit 17 Tagen vorn, Spanien mit 8 hinten).

Für das Arbeiten an Feiertagen gebührt Arbeitnehmer*innen zusätzlich zum Entgelt ein Feiertagsarbeitsentgelt. Auch geleistete Überstunden neben der Normalarbeitszeit müssen als Überstunden abgegolten werden. Arbeiten an Feiertagen ist also durchwegs möglich, allerdings müssen Arbeitgeber immer die gesetzlichen und vertraglichen Normen – insbesondere den anzuwendenden Kollektivvertrag beachten, um keine rechtlichen Probleme zu riskieren.

Übrigens: vor einigen Wochen ist eine heftige Debatte darüber entstanden, ob der Karfreitag ein freier Tag für alle in Österreich werden solle (derzeit gilt dieses Karfreitagsregelung nur für evangelisch Gläubige). Grund für die Debatte war die Klage eines Arbeitnehmers, der sich von seinem Arbeitgeber gegenüber seinen evangelischen Kollegen diskriminiert gefühlt hat. Der Fall hat es sogar bis zum Europäischen Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg geschafft.

Details dazu können Sie hier nachlesen: Die Presse: Karfreitag vorerst kein arbeitsfreier Feiertag für alle

Arbeitsverhältnis auf Probe

In der Praxis ist es üblich und auch per Gesetz vorgeschrieben, beim Abschluss von Dienstverträgen ein Probemonat zu vereinbaren. Dies soll einerseits dem Arbeitgeber dienen, Sie als neuen Mitarbeiter kennenzulernen. So werden Ihre Leistungen, Ihre Kompetenzen, Ihre Interaktion mit Kolleg*innen etc. geprüft bevor sich das Unternehmen endgültig entscheidet, Sie fix in das Dienstverhältnis aufzunehmen. Andererseits soll natürlich auch Ihnen als Arbeitnehmer*in die Möglichkeit gegeben werden, die Verhältnisse im Unternehmen, Ihre Aufgaben etc. kennen zu lernen.

Dieses von höchstens einem Monat zulässige Probearbeitsverhältnis, also das sog. Probemonat, kann nach §1158 Abs. 2 ABGB (Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch Österreich) von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung von Fristen und Terminen sowie ohne Vorliegen von Gründen jederzeit durch einseitige Erklärung gelöst werden.

In Deutschland wird die Probezeit  im § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Demnach beträgt die Kündigungsfrist bei einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten zwei Wochen. Eine längere Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit ist ebenfalls möglich und kann einzelvertraglich oder durch Tarifvertrag vereinbart werden. Das ergibt sich aus dem § 622 Abs. 4 Satz 1 und Abs 5 Satz 2 des BGB.

Während der Probezeit fallen Mitarbeiter nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz

Konkret geht es hier um § 1 KSchG. Das bedeutet, dass die zwei Wochen Kündigungsfrist in den ersten sechs Monaten des Beschäftigungsverhälnisses für beide Seiten, also Unternehmen und Mitarbeiter*in, gelten.

Das bedeutet: ist der Arbeitgeber mit Ihrer Leistung nicht zufrieden oder hat er das Gefühl, dass Sie sich nicht ins Team eingliedern können, kann er das Dienstverhältnis ohne Grund und Einhaltung von Fristen lösen. Den gleichen Vorteil haben aber auch Sie: Wenn Sie in der ersten Zeit merken, dass sich Ihr vermeintlicher Traumjob etwas anders zeigt, können auch Sie ohne Angabe von Gründen das Dienstverhältnis wieder lösen.

Aber Achtung: Klauseln in österreichischen Dienstverträgen, die eine längere Probezeit als einen Monat beinhalten sind gesetzlich unzulässig! Denn dann spricht man nicht mehr vom Probemonat, sondern vom einem befristeten Dienstverhältnis. Wenn Sie sich also vor dem Unterschreiben Ihres neuen Dienstvertrages nicht sicher sind, was genau vereinbart wird dann fragen Sie lieber nochmal in der Personalabteilung nach und lassen Sie sich alles genau erklären.

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Stellenanzeige: Wie Sie die besten Bewerber*innen ansprechen

Die Stellenanzeige ist neben der Website das Aushängeschild eines Unternehmens und für Bewerber oft der entscheidende Grund zur ersten Kontaktaufnahme. Personalmanager wollen mit dem Inserat die besten Mitarbeiter für das Unternehmen finden, daher ist und wird es auch künftig umso wichtiger, mit einem überzeugenden Jobinserat als attraktiver Arbeitgeber zu punkten.

In erster Linie sollten die „Hard facts“ mit dem Inserat beantwortet werden, also der

  • Name des Unternehmens (Ausnahme: Chiffre-Anzeigen!)
  • Kurzbeschreibung des Unternehmens
  • Bezeichnung der offenen Position
  • Aufgabengebiete, Anforderungen, Angebot an Bewerberinnen und Bewerber
  • Arbeitsort, Gehalt und das Eintrittsdatum

Außerdem gut zu wissen: kurze Aufzählungen (z.B. der Anforderungen) wirken besser und sind angenehmer zu lesen als lange und viele Textabsätze. Und auch Bilder haben neben dem Text eine große Wirkung, denn sie lockern auf und sorgen dafür, dass ein Inserat hervorsticht und Aufmerksamkeit erweckt.

Grundsätzlich gilt: das Stelleninserat sollte alle nötigen Informationen für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber enthalten und so gestaltet sein, dass man auch Lust auf eine Zusammenarbeit bekommt. Gleichzeitig soll das Inserat aber keinem Roman gleichen, sondern es muss schnell erkennbar sein, worum es in der Anzeige geht. Unternehmen dürfen auch nicht vergessen: Ein Stelleninserat ist die ideale Gelegenheit, sich als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren, Werbung für das Unternehmen zu machen und potenzielle Mitarbeiter zu überzeugen.

Sehen Sie hier ein Beispiel für ein Stelleninserat:

 

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All-In-Vereinbarungen & was es zu beachten gilt

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Viele Bewerber wissen nicht, was sie sich unter einem All-In-Vertrag vorstellen können, wenn das Unternehmen bei der Gehaltsverhandlung einen anbietet. Lesen Sie hier, was Sie erwartet.

Unter einem All-In-Vertrag („All Inclusive“ Arbeitsvertrag) versteht man eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die für sämtliche Arbeitsleistungen ein Gesamtentgelt vorsieht. All-In-Vereinbarungen sind gesetzlich kaum geregelt. Daher kann die Vertragsgestaltung individuell vereinbart werden und lässt vor allem für Unternehmen viel Freiraum offen.

Dennoch müssen anhand der bestehenden Rechtsprechung des Obersten Gerichtshof und der mit 1.1.2016 in Kraft getretenen Gesetzesnovelle einige Mindestanforderungen eingehalten werden:

  • Eine All-In-Vereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen individuellen Arbeitnehmern und dem Unternehmen. Für Mitarbeiter muss klar erkennbar sein, dass mit dem vereinbarten Entgelt auch die Überstunden und eventuell andere zusätzliche Arbeitsleistungen abgegolten sind.
  • Bei einer wirksamen All-In-Vereinbarung muss für den Mitarbeiter einfach erkennbar sein, in welcher Höhe das Entgelt für die Normalarbeitszeit und in welcher Höhe die Überzahlung für die Überstundenleistung gewährt wird. Zwischen diesen beiden Entgeltbestandteilen muss eine klare und erkennbare Abgrenzung bestehen.
  • Bei All-In-Vereinbarungen darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden als bei einer Einzelabrechnung der Überstunden. Natürlich darf auch das kollektivvertragliche Mindestgehalt nicht unterschritten werden. Um die vom pauschalen Entgelt abgedeckten Überstunden feststellen zu können ist es erforderlich, die Differenz zwischen dem tatsächlichen Ist-Bezug und dem kollektivvertraglichen Mindestgehalt zu ermitteln. Überstunden, die darüber hinaus geleistet werden, müssen vom Arbeitgeber gesondert vergütet werden. Notieren Sie sich immer Ihre tatsächliche Arbeitszeit, auch wenn Sie von der firma nicht dazu aufgefordert werden, eine Zeitaufzeichnung zu führen.
  • Für allfällige Nachforderungen müssen kollektivvertragliche oder einzelvertragliche Verfallsbestimmungen beachtet werden. Da der OGH auch einer All-In-Vereinbarungen von einer Überstundenpauschale ausgeht, beginnen dieses Fristen erst nach Ablauf des Kalenderjahres mit 1.1. zu laufen.

 

Hinweis: Im Arbeitsprogramm der österreichischen Bundesregierung ist eine Transparenz bei All-In-Verträgen mit einer ziffernmäßigen Ausweisung des Grundlohnes vorgesehen. Ein Hinweis auf das Mindestgehalt im anzuwenden Kollektivvertrag ist demnach nicht mehr ausreichend. Widrigenfalls soll ein dem persönlichen Tätigkeitsniveau angemessener Ist-Grundlohn (einschließlich der branchen- und ortsüblichen KV-Überzahlung) gelten. Diese Novelle ist mit 1.1.2016 in Kraft getreten.

Mehr Informationen zur Gehaltsverhandlung finden Sie im LinkedIn Learning Training Das erfolgreiche Vorstellungsgespräch und hier: